Choroba zawodowa a obowiązki pracodawcy

Przeczytaj także: Choroba zawodowa nawet na emeryturze?

Przeniesienie do innej pracy

Jeżeli u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, obowiązkiem pracodawcy jest, w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim, przeniesienie go do innej pracy nienarażącej na czynniki, przez które doszło do wywołania objawów chorobowych (art. 230 § 1 K.p.). Omawiany obowiązek ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co w praktyce oznacza, że szef nie może się z niego zwolnić nawet na żądanie pracownika czy wskutek zawartego z nim porozumienia.

Podobny obowiązek ciąży na pracodawcy jeżeli z orzeczenia lekarskiego wynika, że (art. 231 K.p.):

• pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowych obowiązków zawodowych,
• niezdolność nastąpiła wskutek choroby zawodowej (bądź wypadku przy pracy),
• pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

W tym przypadku ustawodawca nie określił jednak, w jakim terminie przeniesienie ma nastąpić.

Trzeba tu pamiętać, że nieprzeniesienie pracownika do innej pracy może wywołać negatywne konsekwencje. I tak np., SN w wyroku z 9 stycznia 1969 r. (I PR 392/68, OSN 1969, Nr 10, poz. 181) zwrócił uwagę, iż fakt, że pracownik przed podjęciem pracy miał już początki pylicy (a pracodawca zaniedbał obowiązek poddania go dalszym badaniom, w wyniku których pracownik mógłby zostać skierowany do innej pracy oraz zatrudniał go nadal w warunkach zagrażających jego zdrowiu), przesądza o powstaniu po stronie pracodawcy odpowiedzialności za wynikłą stąd szkodę pracownika.

Ponadto pracownik, który nie został (zgodnie z lekarskimi zaleceniami) przeniesiony na inne stanowisko, ma możliwość na mocy art. 55 K.p. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Co ważne, takie postępowanie pracodawcy uznaje się za wykroczenie, które w myśl art. 283 § 1 K.p. może podlegać karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Przeniesienie na inne stanowisko pracy może wiązać się z koniecznością obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, który stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika przed przeniesieniem a kwotą przynależną mu zmianie stanowiska pracy. Wysokość dodatku oblicza się w oparciu o § 7 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Kodeks pracy nie zawiera regulacji, które mówiłyby jak należy postąpić, gdy pracodawca obiektywnie nie może przenieść zatrudnionego na dozwolone mu stanowisku pracy. Wydaje się, że w tym wypadku dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę, przy czym trzeba tu pamiętać, że w okresie wypowiedzenia zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku jest zakazane.