Odpowiedzialność pracowników: kara porządkowa

Przeczytaj także: Jak stosować kary porządkowe?

Kryteria doboru kar

Zastosowanie wobec pracownika takiego, a nie innego rodzaju kary pozostawia się uznaniu pracodawcy. Ważne jest jednak, aby w tym aspekcie szczególnie rozważyć (art. 111 K.p.):

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
• stopień winy pracownika,
• dotychczasowy stosunek podwładnego do wykonywania obowiązków zawodowych.

W praktyce chodzi więc o to, aby pamiętać o zróżnicowaniu kary względem ciężaru przewinienia. I tak np., naturalną rzeczą powinien być niższy wymiar kary dla podwładnego, który zawinił nieumyślnie. Jednocześnie bez wątpienia uzasadniona jest surowsza kara dla osoby złośliwie naruszającej ustalone w firmie obowiązki porządkowe. Znaczenie ma również fakt, że pracownik do czasu przewinienia starannie i sumiennie wykonywał swoją pracę. Przykładowo, SN w wyroku z 14 stycznia 2000 r. (II UKN, 310/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 357) uznał, że pracodawca nie powinien stosować kary porządkowej w przypadku, gdy w krótkim okresie poprzedzającym ukaranie pracownik był nagradzany za wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych.

Jeżeli nałożona kara jest nieadekwatna do przewinienia, pracownikowi przysługuje prawo zbadania zasadności jej zastosowania w prowadzonym przy udziale zakładowej organizacji związkowej (o ile taka funkcjonuje w firmie) postępowaniu reklamacyjnym, a następnie przed sądem pracy.

O karze należy powadomić

Jeżeli pracodawca zdecydował, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej jest zasadne, powinien go o tym zawiadomić pisemnie, wskazując (art. 110 K.p.):

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
• datę dopuszczenia się naruszenia
• możliwość zgłoszenia sprzeciwu wobec decyzji o ukaraniu oraz termin jego wniesienia.

Dochowanie formy pisemnej jest to o tyle istotne, że tylko taki sposób poinformowania pracownika jest skuteczny. Spotykane w praktyce ustne oświadczenia pracodawców o nałożeniu kary porządkowej nie są wiążące i właściwie powinny być uznawane jedynie za zamiar ukarania.

Ponadto należy zwrócić uwagę, aby w treści zawiadomienia zostały ujęte wszystkie punkty, o których mowa powyżej. Przez podanie „rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych” należy rozumieć nie tylko wskazanie czynu, którego dopuścił się podwładny, ale również określenie wagi (stopnia winy) naruszenia obowiązków pracowniczych (por. uzasadnienie wyroku SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98, OSNAPiUS 2000, Nr 7, poz. 264). Doręczenie pisma, które nie zawiera powyższych informacji spowoduje, że nie będzie go można traktować jako zawiadomienia o ukaraniu, w efekcie więc pracownik nie zostanie skutecznie ukarany.

Może się też zdarzyć, że podwładny, wiedząc jaką informację zawiera zawiadomienie, odmówi jego przyjęcia. Co wówczas? W świetle orzecznictwa pracodawca nie poniesie tu żadnych negatywnych konsekwencji, taka odmowa jest bowiem równoznaczna z poinformowaniem pracownika o zastosowanej wobec niego karze (por. np. wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, OSNAPiUS 2002, Nr 1, poz. 10).