Odpowiedzialność pracowników: kara porządkowa

Przeczytaj także: Jak stosować kary porządkowe?

Wysłuchanie pracownika

Zgodnie z art. 109 § 2 K.p., decyzja o zastosowaniu kary może zapaść jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przepis ten ma na celu z jednej strony umożliwienie domniemanemu winowajcy przedstawienia własnej wersji wydarzeń, a z drugiej- ma przyczynić się do zobiektywizowania decyzji powziętej przez przełożonego (por. uzasadnienie wyroku SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000, Nr 8, poz. 307).

Zdaniem sądu wysłuchanie pracownika ma również spełniać ochronną funkcję prawa pracy i nie może być sprowadzone wyłącznie do formalności. Pracodawca, który nie realizuje postanowień omawianego artykułu, dopuszcza się uchybienia proceduralnego i musi liczyć się, że stanie się to merytoryczną przesłanką do uchylenia kary.

Pracownik może przedstawić swoje stanowisko zarówno pracodawcy, jak i osobie uprawnionej do wymierzania kar porządkowych. Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby pracownika wysłuchała inna osoba niż uprawniona do wymierzenia kary (por. wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNAPiUS 1999 r., Nr 8, poz. 273). Przepisy nie narzucają szczególnej formy, która powinna towarzyszyć wysłuchaniu podwładnego. Dopuszczalna jest więc zarówno forma usta, jak i pisemna.

Warto w tym miejscu nadmienić, że pracownik może zadecydować o nieskładaniu wyjaśnień. W takim przypadku pracodawca może w praktyce zastosować karę, pomimo że uprzednio nie zapoznał się ze stanowiskiem pracownika (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 644).

Przedawnienie kary

Niezwykle ważne jest, aby pamiętać, że możliwość wymierzenia kary porządkowej została ograniczona do stosunkowo krótkiego okresu. I tak, kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od chwili kiedy to naruszenie miało miejsce (art. 109 § 1 K.p.). Upływ jednego z wyżej wymienionych terminów powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do ukarania. Co więcej, terminy te są ostateczne, a więc nie istnieje możliwość ich przywrócenia.

Jeżeli pracownik, ze względu na swoją nieobecność w firmie (np. urlop wypoczynkowy czy zwolnienie chorobowe), nie może zostać wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do chwili pojawienia się podwładnego w zakładzie pracy. Bez znaczenia pozostaje tu przyczyna nieobecności (art. 109 § 3 K.p.).