Mobbing - definicja, geneza, przeciwdziałanie

Przeczytaj także: Mobbing w miejscu pracy to długotrwałe nękanie?

Stosownym narzędziem, w którym powinny zawierać się uregulowania odnośnie powyższych kwestii jest np. regulamin pracy. Już samo umieszczenie w nim reguł postępowania w przypadku pojawienia się mobbingu w zakładzie pracy dowodzi, że pracodawca przykłada należytą wagę do problemu.

Warto tu nadmienić, że wszelkie działania antymobingowe bez wątpienia wpływają pozytywnie np. na produkcyjność zakładu pracy. Dlatego też tak ważne jest, aby pracownicy mieli pełną świadomość istnienia tego typu zjawiska oraz zagrożeń, które mogą z niego wypływać.

Odpowiedzialność pracodawcy

W procesie mobbingu, zwłaszcza, gdy wkracza on w zaawansowane stadium, uczestniczą przeważnie zarówno przełożony, jak i współpracownicy. Teoretycznie może się również zdarzyć i tak, że w patologiczny konflikt są zaangażowane osoby spoza zakładu pracy (np. współmałżonek szefa, kontrahent). Dlatego też działania posiadające znamiona mobbingu, o którym mówi art. art. 94³ § 2 K.p., odnoszą się tak do pracodawcy, jak i do innych osób. Jednakże prawne konsekwencje mobbingu ponosi tylko i wyłącznie pracodawca i to zarówno w przypadku, gdy sam się go dopuścił, jak i wówczas, gdy tolerował tego typu działania w swojej firmie.

Roszczenia ofiary mobbingu

Zgodnie z art. 94³ § 3 K.p., pracownik, który na skutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznana krzywdę. Inaczej niż dzieje się to w przypadku dyskryminacji, ciężar dowodu (wykazania związku przyczynowego między mobbingiem a rozstrojem zdrowia) spoczywa tu na pracowniku (art. 6 K.c. w zw. art. 300 K.p.).

Ponadto pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (94³ § 4 K.p.). Uprawnienie to zostało ograniczone jedynie do pracowników, których wiązała z pracodawcą umowa o pracę, nie zostały nim natomiast objęte osoby świadczące pracę na podstawie np. powołania, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę.

Warto zauważyć, iż nie ma przeszkód, aby pracownik, który z powodu mobbingu doznał uszczerbku na zdrowiu i rozwiązał umowę o pracę, domagał się zarówno zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, jak i odszkodowania za doznaną szkodę.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być dokonane pisemnie. Ponadto powinno zawierać uzasadnienie wskazujące na konkretne działania względem pracownika, które można uznać za mobbing. Nie ma tu znaczenia, czy stosunek pracy zostanie rozwiązany za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, przy czym należy zauważyć, że nie będzie mógł dochodzić swoich roszczeń pracownik, który rozwiązał umowę za porozumieniem stron.