Monitoring pracowników: co wolno?

Przeczytaj także: Kontrola e-maili: czy pracodawca musi mieć zgodę?

Monitoring video

W tym zakresie brak jest niestety orzecznictwa, które byłoby pomocne przy określeniu niezbitych przesłanek decydujących o jego zastosowaniu. Kontrolowanie pracowników poprzez instalację kamer rejestrujących obraz nie jest niedozwolone. Przyjmuje się jednak, że towarzyszy mu kilka reguł, o których pracodawcy winni są pamiętać. Należy więc mieć na względzie, że:

• zabronione jest umieszczanie kamer w miejscach, gdzie pracownik mógłby zasadnie oczekiwać poszanowania jego prywatności, a więc np. w toalecie czy szatni,
• pracodawca winien jest uprzedzić podwładnych, że mogą znaleźć się w zasięgu kamer- reguły w tym zakresie powinien określać regulamin pracy lub postanowienia umowy o pracę.

Monitoring video (podobnie jak inne sposoby monitorowania pracowników) jest przetwarzaniem danych w rozumieniu art. 7 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych, dalej ustawa (t.j. Dz.U. 2002 r. nr 101 poz. 926 z późn. zm.). Dlatego też administrator danych (pracodawca) powinien dołożyć szczególnej staranności, aby nagrany materiał został zabezpieczony przed dostaniem się w niepowołane ręce (art. 36 ust. 1 ustawy). Co więcej, musi również pamiętać, że pozyskane tą drogą informacje można przechowywać jedynie na czas, który jest niezbędny dla celów monitorowania (art. 26 ust. 1 pkt 4 ustawy).

Do przetwarzania danych mogą mieć dostęp wyłącznie osoby, które uprzednio uzyskały upoważnienie pracodawcy (art. 37 ustawy). Na pracodawcy ciąży również obowiązek ewidencjonowania upoważnionych osób (art. 39 ust. 1 ustawy). Ewidencja ta powinna zawierać:

• imię i nazwisko osoby upoważnionej,
• datę nadania i ustania oraz zakres upoważnienia do przetwarzania danych osobowych,
• identyfikator, jeżeli dane są przetwarzane w systemie informatycznym.

Pracownicy upoważnieni do przetwarzania danych nie mogą ich udostępniać osobom trzecim również po ustaniu ich stosunków pracy.

Co ważne, instalacja kamer nie wymaga zgody pracowników. W świetle art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy, przetwarzanie danych jest bowiem dopuszczalne m.in. w przypadku, gdy jest to niezbędne do wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów administratorów danych (czyli pracodawców), a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.

Jak wynika więc z powyższego, istotny jest także cel monitoringu. I tak np., jeśli pracodawca decyduje się na montaż kamer video, ponieważ na terenie zakładu dochodzi do częstych kradzieży można uznać takie działanie za „prawnie usprawiedliwiony cel”. Jeżeli jednak, monitoring ma służyć wyłącznie interesowi pracodawcy, a więc np. kontroli wydajności pracy, to instalacja kamer może być już uznana za naruszenie prawa do prywatności pracownika.