Monitoring pracowników: co wolno?

Przeczytaj także: Kontrola e-maili: czy pracodawca musi mieć zgodę?

Pracodawca może kontrolować i oceniać podwładnych, równocześnie Kodeks pracy nakłada na niego obowiązek poszanowania ich godności i innych dóbr osobistych (art. 11¹). Dlatego też, decydując się na jakąkolwiek z form monitorowania, trzeba zadbać, aby nie zostały one naruszone.

Zgodnie z art. 23 Kodeksu cywilnego, dobrami osobistymi człowieka są w szczególności:

• zdrowie,
• wolność,
• cześć,
• swoboda sumienia,
• nazwisko lub pseudonim, wizerunek,
• tajemnica korespondencji,
• nietykalność mieszkania,
• twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Jak widać w powyższej definicji zabrakło miejsca dla prawa do prywatności. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że wymieniony w przepisie katalog ma charakter otwarty i obejmuje swym zakresem również dobra osobiste, które mają związek ze sferą życia rodzinnego, prywatnego oraz sferą intymności. Poza tym ochronę życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia zapewnia również art. 47 Konstytucji RP

Ustawa zasadnicza gwarantuje także wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się (art. 49). Trzeba tu pamiętać, ze uprawnienie to jest szeroko rozumiane. Chodzi więc nie tylko o tajemnicę korespondencji, ale również o prawo do zachowania w tajemnicy np. samego faktu, że komunikacja między danymi osobami w ogóle miała miejsce. Z drugiej jednak strony, czas spędzany w pracy powinien być poświęcony pracodawcy. Dlatego też swoboda komunikacji w godzinach, w których pracownicy pełnią obowiązki służbowe może być ograniczana. Będzie to miało szczególne znaczenie w odniesieniu do korzystania przez pracowników z narzędzi komunikacji internetowej.

Ponadto, na mocy Konstytucji, pracownik ma prawo do ujawniania swych danych jedynie w zakresie, w jakim sobie tego życzy (art. 51). Obowiązek ujawnienia określonych danych może na niego nałożyć jedynie ustawa.

Skoro więc pracodawca jest zobligowany do zapewnienia takich warunków pracy, w których nie będzie dochodzić do naruszania dóbr osobistych pracowników, powinien informować ich o stosowanych regułach i sposobach monitorowania. Regulacje tej kwestii mogą zawierać się w:

• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy

lub w inny sposób, w jaki przyjęło się to robić w danym zakładzie pracy (informacja na tablicy ogłoszeń, zarządzenie itp.).

Niezwykle ważne jest również ustalenie takiego zakresu i metod kontroli, aby były one adekwatne w stosunku do celu, który zamierza osiągnąć pracodawca. Naruszenie zasady adekwatności może bowiem zaowocować naruszeniem dóbr osobistych pracownika.

Rozpatrzmy teraz partykularne przypadki najbardziej powszechnych form monitorowania podwładnych.