Praca zawodowa a opieka nad dzieckiem

Przeczytaj także: Dla kogo obniżenie wymiaru czasu pracy?

Telepraca

W przypadku niektórych rodziców niezwykle korzystnym wyjściem może okazać się zatrudnienie w formie telepracy. Stanie się tak zwłaszcza w przypadku osób wykonujących wolne zawody, a więc np. dziennikarzy, architektów czy grafików komputerowych. Jeżeli więc specyfika pracy pozwala na wykonywanie obowiązków służbowych w domu przy zastosowaniu środków komunikacji elektronicznej (poczty elektronicznej, faksu itp.), pracownik może złożyć wniosek o zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia, a pracodawca powinien w miarę swych możliwości uwzględnić prośbę podwładnego (art. 67⁷ § 3 K.p.). Co ważne, Kodeks pracy w żaden sposób nie uzależnia telepracy od rodzaju umowy o pracę. Bez znaczenia jest więc czy pracownik zatrudniony jest na czas określony, nieokreślony, na zastępstwo, czy też na okres próbny.

Niezwykle istotny jest tu również fakt, że telepraca nie zmienia podstawy i charakteru zatrudnienia (art. 67K.p.). Telepracownik ma więc na równych z innymi pracownikami zasadach prawo do szkolenia, awansowania czy wysokości wynagrodzenia.

Może się jednak okazać, że pracownik stwierdzi, iż wykonywanie obowiązków służbowych w formie telepracy wraz z pełnieniem opieki nad dzieckiem jest mało efektywne. Co wówczas? Zgodnie z art. 67⁸K.p., ma prawo, w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w tej formie, wystąpić z wiążącym wnioskiem o jej zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. Przywrócenie nie może nastąpić później niż w ciągu 30 dni od dnia otrzymania przez przełożonego wniosku w tej sprawie.

System pracy weekendowej

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może również zastosować wobec niego system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele oraz święta (art. 144 K.p.). W niektórych przypadkach takie właśnie rozwiązanie jest najkorzystniejsze dla pracujących rodziców. Trzeba mieć jednak na uwadze, że w tym przypadku dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru pracy do maksymalnie 12 godzin. Praca w niedziele i święta jest również wyłączona spod działania przepisów ograniczających pracę w tych dniach tygodnia (art. 151¹⁰ pkt 10 K.p.).

Taki system pracy może budzić również innego rodzaju wątpliwości. Dopuszczalność wyznaczenia pracy tylko w niektóre dni tygodnia może bowiem sprawić, że w niektórych miesiącach pracownik nie będzie w stanie przepracować obowiązującego go wymiaru czasu. I tak np., na październik 2008 r. przypada 13 dni, w których może być świadczona praca w systemie weekendowym, co umożliwia przepracowanie 156 godzin (13 dni x 12 godzin). Tymczasem, obowiązujący pracownika wymiar godzin w tym miesiącu (obliczany w oparciu o art. 130 K.p.) wynosi 184 godziny. Co w takiej sytuacji? Czy pracownik w związku z tym zarobi mniej? Wydaje się, że nie.

System pracy weekendowej nie wiąże się bowiem z wprowadzeniem szczególnego sposobu obliczania wymiaru pracy, który miałby obowiązywać pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Pracodawca, który decyduje się na ustalenie takiego systemu pracy, powinien obliczyć, jaką liczbę godzin będzie w stanie wyznaczyć w poszczególnych okresach rozliczeniowych (nie muszą się one pokrywać z miesiącem kalendarzowym) i odpowiednio określić wymiar czasu pracy zatrudnionych w ten sposób pracowników. Mniejsza ilość dni weekendowych nie może przesądzać o obniżeniu ich wynagrodzenia, które zostało określone dla pełnego wymiaru pracy.