Jak uregulować prywatne wyjście z pracy?

Przeczytaj także: Jak rozliczyć prywatne wyjścia pracowników?

Przepisy prawa pracy przewidują dla pracowników szereg zwolnień od pracy o charakterze prywatnym, których pracodawca jest obowiązany im udzielać. Jak jednak wynikałoby z pytań kierowanych do redakcji, chodzi o inne zwolnienia – takie, do udzielenia których pracodawca nie jest zobligowany powszechnie obowiązującymi przepisami i które obejmują tylko część dnia pracy. Do nich odnoszą się poniższe wyjaśnienia.

„Wyjście prywatne” pracownika, czyli opuszczenie miejsca pracy za zgodą pracodawcy należałoby potraktować jako czasową usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Zgodnie bowiem z § 1 rozporządzenia MPiPS z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281) przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Definicję tą można odnieść nie tylko do przypadków nieobecności w pracy, obejmujących całą dniówkę pracownika, ale i do nieobecności przez część dnia pracy.

Poza przypadkami, w których przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw, bądź rozporządzeń nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy, bądź usprawiedliwienia nieobecności w pracy, każdy pracodawca może udzielać pracownikom zwolnień od pracy także w innych przypadkach, gdy uzna to za uzasadnione. Dotyczy to również zwolnień udzielanych na część dnia pracy. Pracodawca nie ma jednak obowiązku umożliwiania pracownikowi korzystania z innych zwolnień od pracy niż przewidziane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Wobec braku powszechnie obowiązujących regulacji w tym zakresie zasady udzielania tego rodzaju zwolnień powinny być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych, bądź określone przy udzielaniu pracownikowi zwolnienia na „wyjście prywatne”, aby zapobiec ewentualnym sporom na tym tle. W szczególności powinno być określone czy pracownik może uzyskać zwolnienie tylko na wyjście w określonych celach, w jakiej formie i komu powinien zgłosić wniosek w tej sprawie i czy powinien go uzasadnić, a także czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas takiego zwolnienia od pracy oraz czy ma on prawo, czy też obowiązek odpracować czas zwolnienia.

Uregulowanie problematyki tego rodzaju zwolnień powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 9 KP), a u pracodawców, którzy nie mają obowiązku jego ustalenia – w pisemnej informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia pracownika (art. 29 § 3 KP). Nie ma jednak przeszkód, aby nawet w razie braku stosownych uregulowań wewnątrzzakładowych zwolnienia te były pracownikom udzielane w praktyce.

Zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Za czas tego typu zwolnień od pracy powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie gwarantują pracownikom zachowania prawa do wynagrodzenia. Jeżeli pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy nie chce stracić na wynagrodzeniu, to może to osiągnąć odpracowując czas tego zwolnienia – chyba, że przepisy wewnątrzzakładowe korzystniej regulują tą kwestię.