Obowiązki pracodawcy zatrudniającego min. 20 pracowników

Przeczytaj także: Regulamin pracy. Jakie kary grożą pracodawcom za naruszenia?

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zazwyczaj występuje to w formie wywieszenia na tablicy ogłoszeń lub podania każdemu z osobna w formie papierowej i otrzymania od każdego pracownika oświadczenia, że zapoznał się on z jego treścią. Takie potwierdzenie należy przechowywać w części B akt osobowych. Od chwili wprowadzenia regulaminu pracy pracodawca ma obowiązek zapoznania każdego nowego pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy (art. 104³ K. p.).

Uregulowania zawarte w regulaminie pracy nie mogą być mniej korzystne dla osób zatrudnionych niż postanowienia układów zbiorowych pracy, inne porozumienia zbiorowe oraz przepisy o charakterze powszechnie obowiązującym.

Regulamin wynagradzania

Kwestię wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń z nią związanych regulują zazwyczaj układy zbiorowe pracy, ale według art. 77² § 1 K. p., pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym bądź ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Jest on również wymagany w sytuacji, gdy zakład pracy jest co prawda objęty układem zbiorowym pracy, ale nie reguluje on warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń lub gdy zostały one opisane w sposób powierzchowny.

W regulaminie wynagradzania określa się kwestię wynagrodzenia zasadniczego oraz składników uzupełniających (premie, prowizje). Można opisać w nim również zasady wypłacania dodatków (funkcyjnych, stażowych, za warunki szkodliwe) lub świadczeń wypłacanych za dłuższy okres czasu (premia kwartalna albo nagroda jubileuszowa). Można także ustalić w nim prawo do dodatków z racji nadgodzin, pracy w nocy lub sposób opłacania za przestój, a także świadczenia gwarancyjne (np. za czas niezdolności do pracy, z tytułu wypadków przy pracy czy chorób zawodowych, odprawy: emerytalne, rentowe i pośmiertne). Ich uregulowanie w opisywanym regulaminie jest jednak uzasadnione jedynie w sytuacji, gdy świadczenia te będą wyższe od ustawowych. W przeciwnym razie nie ma potrzeby, aby powtarzać przepisy kodeksu pracy i ustaw szczegółowych.
W regulaminie wynagrodzeń powinna być także zawarta informacja o kategorii osobistego zaszeregowania pracowników, jeżeli z regulaminu takiego wynika, że na podstawie tych informacji ustala się stawki wynagrodzenia zatrudnionych.

Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania oraz o każdej zmianie, jaka w nim nastąpi. Jeżeli nowe postanowienie regulaminu jest korzystniejsze od poprzedniego, to z dniem jego wejścia w życie zastępuje ono automatycznie wcześniejsze. Gdyby natomiast nowe postanowienia okazały się mniej korzystne od poprzednich, to wymagane jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków umowy albo innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Ważne jest, aby ustalenia regulaminu wynagradzania nie były mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układu zbiorowego lub przepisy o charakterze powszechnie obowiązującym.

Zgodnie z art. 77² § 4 K. p. regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Jeżeli strony nie osiągną porozumienia w sprawie opisywanego regulaminu, pracodawca nie może ustalić go samodzielnie. Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, to pracodawca sam ustala taki regulamin. Wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² § 6 K. p.).

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę (art. 77² § 3 K. p.).