Wypowiedzenie umowy o pracę: wyroki SN

Przeczytaj także: Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu arogancji pracownika

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest szczególnym rodzajem umowy pod względem jej wypowiedzenia. O okresie jej trwania decydują tak naprawdę obie strony stosunku, które mogą ją rozwiązać za wypowiedzeniem, przy czym pracownika nie obejmują w tym zakresie żadne ograniczenia. Pracodawca natomiast musi postępować zgodnie z określonymi regułami, które dotyczą czasu trwania umowy i szczególnej ochrony podwładnego. Przełożony ma prawo wypowiedzieć taką umowę wyłącznie z uzasadnionych przyczyn. Niestety nie zostały one wymienione w przepisach prawa pracy, jednakże problemem tym zajął się w znacznej mierze Sąd Najwyższy wydając liczne orzeczenia.

Powód wypowiedzenia przez firmę pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być prawdziwy, konkretny i zrozumiały dla podwładnego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 13.10.1999 r. (I PKN 304/99) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 K. p. Jeżeli natomiast wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 KP), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

Na zasadność wypowiedzenia umowy o pracę mogą wpływać różne przesłanki. Na ogół jednak muszą one odnosić się do sfery pracy, a więc: sposobu jej wykonywania, stosunku do obowiązków pracowniczych oraz możliwości i potrzeb zatrudniania ze strony zakładu pracy (por. wyrok z dnia 21 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 9/97, OSNP 1997/20/399). Przyczyny dotyczące pracownika wiążą się zazwyczaj ze sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków, gdzie mogą nastąpić okoliczności zawinione, ale i niezawinione ze strony podwładnego. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy odnoszą się przeważnie do zmian organizacyjnych, redukcji zatrudnienia, likwidacji czy ogłoszenia upadłości zakładu pracy.

Sąd Najwyższy uznał za uzasadnione m. in. następujące przyczyny wypowiedzenia:

• Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. W wyroku z 04.12.1997 r. (I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598) SN orzekł, iż: „Uzasadniać wypowiedzenie może zarówno jednorazowe zdarzenie ważące negatywnie na ocenie rzetelności i sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak też wielokrotne, powtarzalne jego naganne ,,drobne" zachowania, które u obciążonego ryzykiem pracodawcy, powodują utratę zaufania do pracownika. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z niewiedzy, czy też tylko niedostatku wiedzy (kompetencji ) potrzebnej do prawidłowego ich wykonywania, brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj ,,nonszalancji pracowniczej" ) uzasadniają wypowiedzenie”.
• Uchybienie obowiązkom pracowniczym. Z wyroku z dnia 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153) wynika, że „zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę”.
  Z drugiej jednak strony nie tylko poważne uchybienia pracownika mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, ale także liczne, mniej poważne uchybienia, jeżeli wynikają z niedbałości pracownika (orzeczenie SN z 12.08.1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978, Nr 10, poz. 175), czego przykładem może być nierzetelne i niedbałe wypełnianie przez kierowcę zawodowego kart drogowych, zwłaszcza gdy nieprawidłowości tych dopuszcza się kierowca z długim stażem pracy (orzeczenie SN z 24.08.1988 r., I PRN 32/88, Sł. Prac. 1989, Nr 2, s. 28).
• Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia, zgodnie z orzeczeniem SN z 03.04.1997 r. (I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, poz. 75) „Trudno wszakże mówić o właściwym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, jeżeli odmawia się przyjęcia ustalonego zakresu obowiązków, a nie tylko jego podpisania. Odmowa bowiem przyjęcia zakresu obowiązków (a także regulaminu pracy) oznacza w istocie wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania tego (w całości), co z tego zakresu czynności wynika. Ponadto jeżeli rzeczywiście byłoby tak, że powód w istocie chciał wykonywać i wykonywał te obowiązki, które wynikały z ustalonego dla niego zakresu czynności, to wobec tego zupełnie niezrozumiały byłby jego "gest odmowy złożenia podpisu" oraz odmowa przyjęcia ustalonego dla niego zakresu obowiązków”.