Choroba pracownika a rozwiązanie umowy o pracę

Przeczytaj także: Choroba pracownika a zwolnienie z pracy

Jak wskazuje art. 53 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, którego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (czyli w sumie po 9 lub 12 miesiącach)

Choroba pracownika w niektórych sytuacjach może być także przyczyną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, co potwierdzają orzeczenia Sądu Najwyższego. Ich analiza wskazuje jednak, że powołanie się w wypowiedzeniu jedynie na długotrwałą chorobę pracownika nie jest wystarczającym powodem jej rozwiązania. Pracodawca powinien tutaj wskazywać także negatywne skutki nieobecności pracownika w pracy dla zakładu.

Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 327/97) wskazał, że „(...) przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. "Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych, w razie gdy powoduje ona dezorganizację pracy w zakładzie". (...)”.

W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) z kolei SN wskazał, że „Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.”

Natomiast w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05) SN podkreślił, że „Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.”

Jak zatem wynika z powyższych przykładów orzeczeń, SN przewiduje możliwość zwolnienia z pracy za wypowiedzeniem pracownika w przypadku jego dużej absencji w pracy spowodowanej chorobą. Należy jednak pamiętać (co także wynika z powyższych wyroków), iż w uzasadnieniu takiego wypowiedzenia nie wystarczy sam zapis wskazujący na chorobę pracownika, ale także wskazanie negatywnych skutków powyższego dla pracodawcy (takich jak dezorganizacja pracy, dodatkowe koszty spowodowane zastępstwami, pracą w godzinach nadliczbowych, dodatkowym zatrudnieniem, nie wykonaniem na czas projektów itp.). Istotne jest, aby pracodawca potrafił podać, jakie rzeczywiście poniósł koszty w związku z nieobecnością pracownika.