Rodzaje i czas trwania umowy o pracę

Przeczytaj także: Umowy terminowe: wypowiedzenie nie zawsze możliwe

Elastyczność zatrudniania może się także przejawiać w zatrudnianiu w ramach umów o pracę na czas określony. Zakłada się w nich trwanie stosunku pracy bez możliwości jego wypowiedzenia, aczkolwiek z pewnymi wyjątkami. Są to: upadłość lub likwidacja zakładu pracy, zwolnienia (indywidualne i grupowe) z przyczyn niedotyczących pracodawcy, tudzież możliwość wprowadzenia klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie przy umowach zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Przepisy nie regulują maksymalnego wymiaru tej umowy. Jednakże w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7.9.2005 r. stwierdzono, że „Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego”.

Należy mieć ponadto na uwadze szczególną odmianę umowy o pracę na czas określony, jaką jest umowa na czas zastępstwa, której zawarcie jest dopuszczalne wyłącznie w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego. Konstrukcja tej umowy ułatwia niewątpliwie pracodawcom jej rozwiązanie, gdyż m.in. wyłącza wobec pracownicy w ciąży korzystną zasadę, zgodnie z którą terminowa umowa o pracę, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ponadto okres jej wypowiedzenia wynosi zaledwie 3 dni robocze.

Stosownie do art. 6 cytowanej ustawy, przepisu art. 25 KP nie stosowało się do dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Zawieszenie działania tego przepisu miało w założeniu umożliwić pracodawcom, zwłaszcza w okresie dekoniunktury, wykorzystanie formuły zatrudnienia na podstawie umów terminowych bez groźby narażenia się na zarzut nadużywania zawierania kolejno po sobie następujących umów na czas określony. W związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej z dniem 1.5.2004 r. nastąpiło reaktywowanie tego przepisu w brzmieniu nadanym cytowaną ustawą. Nowela zachowała ograniczenie ilości umów na czas określony, co stosownie do dyrektywy 99/70 z dnia 28.6.1999 r. ma zapobiegać nadużywaniu tej umowy.

Przepis art. 25 KP nie obejmuje:

• umowy na okres próbny,
• umowy na czas wykonania określonej pracy,
• umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
• umów o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym oraz zadań realizowanych cyklicznie.

Ponadto w przypadku, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę przekroczyła 1 miesiąc, kolejna umowa będzie traktowana jako pierwsza.

Ponieważ miesiąc liczy się za dni trzydzieści, należy przyjąć, że przekroczenie jednego miesiąca następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni. Przepis ma natomiast zastosowanie w sytuacji, w której strony, mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowę o pracę, nadały jej inną nazwę, np. umowy zlecenia. O ile przed zawieszeniem działania omawianego przepisu dopuszczalne było aneksowanie umów na czas określony, jeżeli nie prowadziło to do obejścia prawa — a w szczególności obejścia art. 25 KP — to stosowanie takiej praktyki jest obecnie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

W umowach zawartych na czas określony należy w miarę dokładnie określić końcowy termin umowy (np. 31.12.2009 r.), względnie dokładnie ustalić okres trwania umowy (np. jeden miesiąc), a w ostateczności podać taki termin w sposób pośredni, który będzie znany obu stronom co najmniej w przybliżeniu (np. „odbycie zwyczajnego walnego zgromadzenia spółki akcyjnej zatwierdzającego bilans za 2009 rok”). Umowa nieprecyzująca w miarę ściśle terminu, w którym ma nastąpić jej rozwiązanie i niemająca jednocześnie charakteru umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, jest umową zawartą na czas nieokreślony, gdyż o rodzaju zawartej umowy decyduje przede wszystkim jej treść, a nie nazwa.