Rodzaje i czas trwania umowy o pracę

Przeczytaj także: Umowy terminowe: wypowiedzenie nie zawsze możliwe

Powyższy katalog umów (źródło: „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych”, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007) nie jest wyczerpujący, gdyż odrębną rodzajowo umową o pracę jest umowa w celu przygotowania zawodowego.

Umowy o pracę wymienione w art. 25 § 1 KP zawierane są wyłącznie dla realizacji podstawowego celu, jakim jest świadczenie pracy za wynagrodzeniem. Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres prób¬ny nieprzekraczający 3 miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny i zakłada osiągnięcie — obok celu podstawowego — celu dodatkowego jakim jest weryfikacja przydatności zawodowej pracownika przez pracodawcę.

Powyższe ma istotne znaczenie w polityce personalnej współczesnej firmy, w której poważną rolę odgrywają pracownicy peryferyjni, a więc wchodzący w skład obsługi administracyjno-biurowej, techniczno-informatycznej czy obsługi porządkowej itp. Filozofia zatrudnienia tych kategorii pracowników sprowadza się do możliwości zastąpienia ich w każdej chwili innymi pracownikami, a w razie dekoniunktury redukcji zatrudnienia. Stąd w praktyce pracownicy ci są zatrudniani w ramach umów terminowych z możliwością ich przedłużenia i często w niepełnym wymiarze czasu pracy. Polityka personalna zakłada z reguły, iż na osoby takie są zatrudniane na okres próbny, a w razie pozytywnej weryfikacji, zatrudnienie jest kontynuowane w ramach umów o pracę na czas określony (a w przypadku prac sezonowych i dorywczych o nie dającym się z góry określić terminie wykonania — na czas wykonania określonej pracy). Pracodawca może więc sprawdzić walory i zalety zatrudnionej osoby, nie ryzykując stabilną umową na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny — w przeciwieństwie do umowy na czas określony — może być w dowolnej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron, zaś wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę nie musi być uzasadnione ani konsultowane z organizacją związkową. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać.

W świetle uchwały Sądu Najwyższego z dnia 17.12.1985 r. nieświadczenie przez pracownika, po podpisaniu umowy na 3-miesięczny okres próbny, pracy z przyczyn od niego niezależnych nie uzasadnia — nawet przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego — przywrócenia tego pracownika do pracy na okres próbny, skoro umowa rozwiązała się na skutek upływu terminu na jaki została zawarta. Umowa na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące będzie, w razie sporu, traktowana jako zawarta na czas określony. Elastyczność tej umowy przejawia się m.in. w tym, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na okres próbny pracownik może dochodzić jedynie odszkodowania i to tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności wypowiedzenia.

Po nowelizacji z 1996 r., Kodeks pracy wprowadził jednolity okres próbny do 3 miesięcy, zaś okresy wypowiedzenia uzależnił od długości okresu próbnego ustalonego w ramach polityki personalnej przez pracodawcę.

W poprzednim stanie prawnym umowa na okres próbny nie chroniła przed zwolnieniem osób najbardziej uprzywilejowanych, jak np. kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Przepis znowelizowanego w 1996 r. Kodeksu pracy przewiduje tu ochronę w przypadku, gdy okres próbny będzie dłuższy niż 1 miesiąc. Ponadto z korzyścią dla pracownic w ciąży wprowadzono, z mocy prawa — podobnie jak to miało wcześniej miejsce przy umowie na czas określony i na czas wykonania określonej pracy — przedłużenie umowy na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc, do dnia porodu, o ile rozwiązanie tej umowy nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży.