Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia?

Przeczytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę - obowiązki pracodawcy

Podstawowym oraz najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowy zawarte na czas nieokreślony oraz na okres próbny. Ponadto w ten sposób może zostać rozwiązana także umowa na czas określony, ale tylko w sytuacji, gdy jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz informacja o takim rozwiązaniu znalazła się w umowie.

Rozwiązanie umowy (czyli inaczej ustanie stosunku pracy) w powyższy sposób następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że przez cały okres wypowiedzenia pracownik musi pracować na dotychczasowych warunkach, a pracodawca musi go przez ten okres zatrudniać i wypłacać mu należne wynagrodzenie.
Okres wypowiedzenia jest różny w zależności od rodzaju zawartej umowy oraz okresu zatrudnienia pracownika. Przypomnijmy, że w przypadku umów na czas nieokreślony wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Kodeks pracy przewiduje ponadto także m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co istotne, przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby w okresie wypowiedzenia, pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji musi on jednak pamiętać o art. 60 k.p. Przepis ten wskazuje, że w sytuacji, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie to należne jest w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownikowi przysługiwałoby za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Jednocześnie w artykule tym ustawodawca wskazał, że jest to jedyne roszczenie pracownika w takiej sytuacji. Nie może on zatem ubiegać się np. o przywrócenie do pracy.

Warto w tym miejscu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.04.1983 r. (sygn. akt I PRN 32/83 OSNC 1983/12/197), w którym tą sąd wskazał kiedy zachodzi rozwiązanie umowy o pracę, o którym mowa w art. 60 k.p. Otóż, zdaniem SN, zachodzi ono jedynie wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenie (wypowiadał się on w zakresie okresów wypowiedzenia określonych w art. 36 k.p. czyli przy umowie zawartej na czas nieokreślony), liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 nie ma zastosowania (tj. w sytuacji, gdy dokonano wypowiedzenia, a nie rozpoczął się jeszcze wymagany ustawowo bieg okresu wypowiedzenia).

Warto w tym miejscu podkreślić, że tak dokładne określenie powyższych terminów przez sąd wzięło się stąd, iż uznał on, że okresy wypowiedzenia zawarte w k.p. mają charakter sztywny (tzn. nie mogą one ulec przedłużeniu). Obecnie jednak przyjmuje się, że te ustawowe okresy mają charakter okresów minimalnych, które w granicach wyznaczonych w art. 18 k.p. można zmieniać (najczęściej poprzez ich wydłużenie).

Warto także dodać, że artykuł 60 k.p. odnosi się on jedynie do tych umów o pracę, które mogą zostać wypowiedziane. Nie stosuje się go zatem do umów terminowych, takich jak umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, czy umowa na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, w której nie zawarto informacji o możliwości jej wypowiedzenia.