Zatrudnienie pracownika wcześniej zwolnionego

Przeczytaj także: Kiedy dni wolne na poszukiwanie pracy?

Kodeks pracy nie zabrania powtórnego zatrudnienia pracownika wcześniej zwolnionego. Nie zabrania także ponownie zwolnić takiego pracownika. Niemniej jednak postępowanie takie stanowi kwestię sporną w sytuacji, gdy pracodawca chce takiego pracownika zwolnić z tej samej przyczyny, co wcześniej.

Przepisy kodeksu pracy nakładają pewne ograniczenia na wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być zawarte w formie pisemnej. Pracodawca wskazuje w nim (przy umowie zawartej na czas nieokreślony) przyczynę wypowiedzenia umowy (art. 30 § 4. k.p.). Z wypowiedzeniem takim pracownik musi się zapoznać. Przepisy milczą jednak w kwestii, czy przy ponownym zwalnianiu pracownika pracodawca musi podać inny powód zwolnienia niż przy wcześniejszym.

Można zatem sądzić, że przepisy nie zabraniają ponownie zwolnić pracownika z tego samego powodu. Z drugiej jednak strony pracownik może próbować takie postępowanie pracodawcy wykorzystać przeciwko niemu, twierdząc np., iż zatrudniając go ponownie zgadza się na jego słabe strony, przez co przy próbie ponownego zwolnienia łamie zasady współżycia społecznego i nadużywa prawa.

Pod uwagę należy jednak wziąć także to, że przepisy prawne dosyć mocno ograniczają pracodawcy możliwość uzyskiwania informacji o pracowniku. Zostały one określone w art. 22¹ k.p. Są to informacje ogólne, które nie pozwalają na stwierdzenie, czy pracownik np. się nie zmienił.

Tym samym co prawda ponowne zwolnienie pracownika z tej samej przyczyny jest możliwe, ale budzi pewne wątpliwości, które pracownik może próbować wykorzystać w ewentualnym sporze z pracodawcą.

Problematyczne jest także pytanie, czy dopuszczalne jest dokonanie zmiany procedury wypowiedzenia umowy w trakcie trwania okresu wypowiedzenia? W tej kwestii wypowiedział się jednak Sąd Najwyższy.

W orzeczeniu z dnia 18 grudnia 2002 r (I PK 49/02; OSNP 2004/13/220) Sąd wskazał, że „(…) ponowne wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe i dopuszczalne bez konieczności cofnięcia wypowiedzenia poprzedniego i potrzeby uzyskania zgody pracownika na jego cofnięcie. Takie postępowanie pracodawcy może być racjonalnie usprawiedliwione. Po pierwsze, gdy pracodawca sam uzna pierwotne wypowiedzenie za formalnie wadliwe (np. nie wskazał w nim prawidłowo przyczyny rozwiązania stosunku pracy, dokonał wypowiedzenia w okresie ochronnym, albo nie konsultował ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia). Ponowne wypowiedzenie spełnia w takim przypadku niejako funkcję korekcyjną - koryguje wady (uchybienia) wypowiedzenia pierwotnego. Po drugie, gdy ponowne wypowiedzenie następuje z innej lub tej samej przyczyny, ale w innym trybie (np. z powodu likwidacji stanowiska, ale w ramach zwolnień grupowych). Po trzecie, gdy wypowiedzenie następuje wprawdzie z tej samej przyczyny, ale w innych okolicznościach faktycznych i prawnych.(…) Możliwość ponownego wypowiedzenia umowy o pracę nie ogranicza też uprawnień pracownika wynikających z przepisów chroniących trwałość stosunku pracy.(…) ”

Sąd podkreślił także, że „(…) Ponowne wypowiedzenie nie jest drugą taką samą czynnością prawną, ale inną (drugą) tego samego rodzaju. Przepisy prawa pracy nie wprowadzają zakazu wypowiedzenia umowy o pracę po uprzednim jej wypowiedzeniu, a przed rozwiązaniem stosunku pracy.(…)”

Tym samym SN potwierdził, że do czasu rozwiązania stosunku pracy, pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę, może dokonać ponownego jej wypowiedzenia.