Ochrona pracy kobiet

Przeczytaj także: Jakie prawa kobiet w pracy w okresie ciąży i macierzyństwa?

Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługujący pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią stanowi różnicę między wynagrodzenia z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 7 rozporządzenia MPiPS z dnia 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownicy przy pracy i w wymiarze czasu pracy, które są określone w umowie o pracę.

Zaświadczenie potwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (art. 179 § 7 KP) wydaje lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą, na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy. Zgodnie z rozporządzeniem MZ z 3.3.2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. Nr 42, poz. 292) zaświadczenie to powinno zawierać:

• imię i nazwisko pracodawcy,
• numer PESEL,
• miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów prawa cywilnego,
• stwierdzenie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią uzasadniających:
  • przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy albo
  • zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Ograniczenia w zakresie czasu pracy

Czas pracy pracownic w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. W systemach i rozkładach czasu pracy, w których wymiar czasu pracy może być jest wyższy niż 8 godzin (np. w systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godzin na dobę) pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 148 KP).

Przykład
Pracownica zatrudniona w systemie równoważnego czasu pracy zaszła w ciążę. Pracodawca nie może z powodu ciąży zmienić jej umowy o pracę i zatrudnić ją „na część etatu”, tak aby jej czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę. Pracownica nadal powinna być zatrudniona „na pełen etat”, a pracodawca ma obowiązek zwalniać ją od świadczenia pracy po przepracowaniu 8 godzin. Nie może to jednak spowodować obniżenia jej wynagrodzenia za pracę.

Kobiety w ciąży nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 KP).

Powyższe zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza że nie uchyla go ani zgoda pracownicy, ani nawet jej wniosek.

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad normę czasu pracy, a nie ponad wymiar czasu pracy danego pracownika.

Przykład
Pracownica w ciąży jest zatrudniona w wymiarze 3/4 etatu i w związku z tym świadczy pracę przez 6 godzin dziennie. Pracodawca ma prawo wymagać od niej dodatkowej pracy w wymiarze nie przekraczającym 2 godzin na dobę.