Nowy pracodawca = nowe warunki pracy?

Przeczytaj także: Nawiązanie stosunku pracy a niepodjęcie obowiązków

W jakiej sprawie orzekał Sąd Najwyższy?

Pracownica publicznego zakładu opieki zdrowotnej za porozumieniem stron rozwiązała umowę o pracę. Następnego dnia na miejscu ZOZ powstała spółka Pro-medica, w której pracownica została zatrudniona. Niestety u nowego pracodawcy nie otrzymała ona świadczeń, które posiadała wcześniej (a które były zagwarantowane przez regulamin), takie jak dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową czy trzynastkę. W związku z powyższym zaskarżyła nowego pracodawcę do sądu.

Sąd I instancji w swoim wyroku przychylił się do stanowiska skarżącej. Wskazał on, iż w przedmiotowej sprawie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W związku z tym z powódką została zawarta nowa umowa o pracę. Nie zostały jej jednak wypowiedziane dotychczasowe uprawnienia nabyte u poprzedniego pracodawcy. Ich utraty nie można natomiast domniemywać.

Odmiennego zdania był jednak sąd II instancji. Ten stwierdził, iż z chwilą transferu zakładu pracy zmieniono zasady wynagrodzenia. W nowej umowie, którą podpisała powódka bowiem jasno wyznaczono warunki płacy i pracy. Nie zawierała ona natomiast świadczeń dodatkowych.

Powódka złożyła kasację do Sądu Najwyższego. Jej pełnomocnik podkreślał, że co prawda podpisała ona nową umowę, ale nie zrzekła się prawa do świadczeń dodatkowych.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Sąd wskazał, że zgodnie z art. 23¹ k.p. z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę staje się on stroną stosunków pracy z pracownikami przejętego zakładu pracy lub jego części. Jeżeli natomiast przed transferem zakładu pracy umowa o pracę została już rozwiązana, pracownik nie jest chroniony tym przepisem.

Sąd dodał również, iż umowa o pracę nie może być rozwiązana w celu obejścia powyższego przepisu, z czym mamy do czynienia w tym przypadku. Takie działanie jest nieważne z mocy prawa. SN orzekł ponadto, iż sama zmiana pracodawcy nie jest podstawą do pogorszenia warunków pracy.

Sąd wskazał, iż pogorszenie warunków pracy i płacy może w tym miejscu nastąpić jedynie za porozumieniem, przy czym oświadczenie woli pracownika w tej kwestii musi być w pełni dobrowolne. Porozumienie takie nie może oczywiście zmierzać do obejścia art. 23¹ § 1 k.p.