Różne wynagrodzenie za taką samą pracę

Przeczytaj także: Key Account Manager - najlepsze stanowisko dla humanisty

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną zatrudnienia, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 k.p). Dopuszczalne jest jednak niejednakowe traktowanie pracowników, którzy świadczą różne obowiązki, albo identyczne obowiązki, jeżeli wpływają na to określone okoliczności np. cechy osobiste pracownika lub różnice w wykonywanej pracy.

Wynagradzanie za jednakową pracę wynika z założenia, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zgodnie z artykułem 18^3c k.p pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie powinno obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Otrzymywanie przez pracowników wynagrodzenia za pracę u pracodawcy nie może być dla tych pierwszych mniej korzystne niż wynika to z przepisów prawa pracy (art. 18§1 k.p). Nie oznacza to jednak, że wynagrodzenie takie nie może być zróżnicowane. Pamiętać bowiem należy, iż na jego wysokość mają wpływ różne czynniki, które jedni pracownicy spełniają, a inni nie.

Powyższe potwierdza także orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Wskazuje on, że zróżnicowane traktowanie pracowników ze względu na różnorodne uwarunkowania jest zgodne z prawem. Tym samym ETS nie nakazuje pracodawcom, aby bezwzględnie przestrzegali zasady równego wynagradzania pracowników. Różnicowanie wynagrodzeń jest jak najbardziej dozwolone prawnie. Pamiętać jednak należy, iż pracodawca powinien taką decyzję obiektywnie uzasadnić (wyrok ETS z 17.10.1989 r., C-109/88). Przykładowymi argumentami przemawiającymi za takim postępowaniem, które występują w orzecznictwie ETS-u są: kwalifikacje poszczególnych pracowników, ich dyspozycyjność, mobilność, umiejętność dostosowania się pracownika do pracy w różnych miejscach i w nienormowanym czasie pracy, czy czynnik ekonomiczny.

W celu wzmocnienia swojej pozycji w ewentualnych sporach z pracownikami przed np. sądami, pracodawcy powinni dokonywać wartościowania pracy, tworzyć raport stanowisk pracy z wyróżnieniem kwalifikacji koniecznych do wykonywania danej pracy, oraz przedstawić szczegółowe zakresy obowiązków pracowników. Działania owe będą potwierdzeniem prawnym dla pracodawcy, że nie łamie praw pracowniczych w kryteriach wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę. Pracodawca będzie mógł udowodnić, że stosuje rzetelne wytyczne różnicujące pracowników.