Porozumienie zmieniające - wymagana zgoda pracownika

Przeczytaj także: Zmiana warunków umowy o pracę nie tylko na piśmie

Jedną z głównych cech charakteryzujących porozumienie zmieniające jest to, że może ono zostać zawarte właściwie w każdym czasie. Zatem zmiana warunków płacy i pracy przy wykorzystaniu takiego porozumienia może dotyczyć także pracowników w wieku przedemerytalnym, wyjątkowo chronionych związkowców oraz kobiet w ciąży. Ponadto pogorszenie takich warunków może nastąpić także podczas zwolnienia chorobowego pracownika czy urlopu wypoczynkowego. Z powyższym zgodził się także Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 08 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 29/98 OSNP 1999/7/242) orzekł, że takie porozumienie stron nie podlega ocenie wg reguł określonych w art. 42 § 2 kodeksu pracy.

Dodać także należy, iż zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę i pracownika jest wiążące dla obydwu stron. Nie można go swobodnie odwoływać. Zatem pracownik, który wyraził zgodę (złożył stosowne oświadczenie) na pogorszenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę nie może jej następnie swobodnie odwołać. Odwołanie takie jest możliwe i skuteczne tylko – zgodnie z art. 61 § 1 k.c. – jeżeli doszło jednocześnie z oświadczeniem lub wcześniej. Jeżeli pracownikowi bardzo zależy na zmianie swojego wcześniejszego oświadczenia (a nie może już skorzystać z art. 61 § 1 k.c.), może powoływać się jedynie na wady swojego oświadczenia woli (zgodnie z art. 62 – 68 k.c.).

Porozumienie takie powinno być zawarte w formie pisemnej. Nie jest to jednak wymóg konieczny, a jego brak nie powoduje nieważności porozumienia. Mimo to nie jest takim porozumieniem każde działanie pracodawcy zmierzające do pogorszenia warunków pracy i płacy pracownika. Przykładem tego może być np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1997 r. (sygn. akt I PKN 62/96, OSNPiUS 1997/17/313), w którym sąd stwierdził, że „Nie dochodzi do porozumienia stron w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika. (…)Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu określonego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia”. Tym samym w zaprzestaniu wypłacania określonego składnika wynagrodzenia nie można się dopatrywać oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie.