Klauzula poufności a dyskryminacja płacowa

Przeczytaj także: Kodeks pracy: będzie nowa definicja molestowania

Kodeks pracy nie reguluje dosłownie zagadnienia klauzuli poufności wynagrodzeń, co upoważnia pracodawców do nadmiernego stosowania przepisu prawnego. Niekiedy złamanie przez pracownika nakazu poufności wynagrodzenia może przyczynić się do zwolnienia z pracy. Podstawowym zadaniem zakazu przekazywania informacji jest ochrona pracodawcy przed konkurencyjnymi firmami. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. nr 47, poz. 211 z późn. zm.) pracodawca ma prawo utajnić wszystkie dane posiadające wartość gospodarczą, a do nich niewątpliwie zaliczają się wypłacane pracownikom wynagrodzenia.

Zazwyczaj klauzulę poufności wynagrodzeń stosują firmy rozpoczynające działalność gospodarczą. Pracodawcy chcą bowiem mieć gwarancję, że wprowadzając zakaz przepływu informacji w tym zakresie przestrzegają ustawy o ochronie danych osobowych.

Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93), pracodawca bez wcześniejszej zgody pracownika nie ma prawa udzielać informacji o wysokości jego wynagrodzenia za pracę. Udzielanie takiej informacji jest naruszeniem praw osobistych w rozumieniu artykułu 23 i 24 kodeksu cywilnego.

W uzasadnieniu do wyroku sąd wskazał jednak, że katalog dóbr osobistych określony w art. 23 k.c. jest jedynie przykładowy, a więc ma charakter otwarty. Natomiast określenie, czy dane dobro człowieka w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego jest jego dobrem osobistym, zależy od wielu czynników – należy je odnosić do określonego poziomu rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego, przyjętych w społeczeństwie zasad moralnych i prawnych, istniejącego rodzaju stosunków społecznych, gospodarczych czy nawet politycznych. Pojęcie to jest jednocześnie pojęciem dynamicznym w czasie i dotyczącym konkretnych środowisk, a w wypadku analizowanego zagadnienia - konkretnych zakładów pracy.

Sąd podkreślił, że inaczej należy oceniać sytuację udzielania informacji o wynagrodzeniu za pracę konkretnego pracownika w dużym, uspołecznionym zakładzie pracy, w którym od wielu lat ukształtowana jest praktyka wypłacania wynagrodzeń na podstawie powszechnie dostępnych list płac, aprobowana przez pracowników, inaczej zaś sytuację w nowo utworzonym zakładzie prywatnym, w którym od samego początku ukształtowano zasadę nieujawniania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, zwłaszcza gdy znalazła ona wyraz w regulacjach zakładowych lub umowach o pracę. Pracodawca nie może ujawnić takich informacji innym osobom, jeżeli informację taką będzie można zaliczyć do "sfery prywatności" pracownika, a to będzie możliwe dopiero po przeanalizowaniu całokształtu stosunków społecznych i gospodarczych, zwyczajów i zasad współżycia. W szczególności będzie tak wtedy, gdy pracownik w sposób wyraźny, z przyczyn uzasadnionych, sprzeciwi się ujawnianiu osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia za prace lub w sytuacji, gdy informacja taka wkraczałaby w "sferę intymności" pracownika. Z tym ostatnim wypadkiem mielibyśmy do czynienia w sytuacji, gdyby informacja o wysokości wynagrodzenia pracownika dotykała jego życia prywatnego, np. ujawniała dokonanie potrąceń należności alimentacyjnych.