Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. O co musi zadbać firma?

Przeczytaj także: Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej. O czym powinien wiedzieć pracodawca?

VII. Podstawowe obowiązki pracodawcy

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy w związku z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej jest zapewnienie jej niezbędnych racjonalnych usprawnień, zarówno osobie zatrudnionej, jak i uczestniczącej w procesie rekrutacji, odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Usprawnienia te polegają na dokonaniu koniecznych dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile dokonanie ich nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (czyli takich, które w wystarczającym stopniu są rekompensowane ze środków publicznych). Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (te usprawnienia ustala się w porozumieniu z lekarzem orzecznikiem oraz bhp-owcem). A zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy, osobie, wobec której pracodawca naruszył tę zasadę, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

VIII. Uprawnienia niepełnosprawnego pracownika, co musi zapewnić pracodawca?

• Czas pracy osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności - 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
  
  Zgodnie z art. 15 Ustawy, osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Przepis ten nie ma zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu (monitoring, ochrona mienia) oraz do tych, na których wniosek lekarz wyrazi na to zgodę. Koszt badań lekarskich obciąża pracodawcę.
  
  Pracownik z niepełnosprawnością ma również prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy, która z założenia służyć ma gimnastyce lub odpoczynkowi. Wraz z ustawową przerwą (łącznie 30 min.) wlicza się do jego czasu pracy.
• Dodatkowe 10 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym przysługuje osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (nabywa prawo do nich po raz pierwszy po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia tej osoby do jednego ze wskazanych stopni niepełnosprawności), pod warunkiem, że nie przysługuje jej urlop w wymiarze przekraczającym 26 dni lub inny dodatkowy urlop na podstawie odrębnych przepisów (jeśli ten inny dodatkowy urlop przysługuje w wymiarze krótszym niż 10 dni, wówczas uwzględnia się dodatkowy urlop 10-dniowy wskazany wcześniej).
• Dodatkowe płatne zwolnienie od pracy przysługuje osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności raz w roku na okres nie dłuższy niż 21 dni roboczych. Dodatkowe zwolnienie przysługuje także w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego (10-dniowego) i zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

IX. Jak uzyskać status zakładu pracy chronionej?

Przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy, zatrudniający min. 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, może wystąpić (wniosek jest obligatoryjny) o przyznanie statusu pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, jeżeli przez co najmniej 6 miesięcy:

• osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości min. 50%, a w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo min. 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności albo
• obiekty zakładu pracy spełniają wymogi BHP i uwzględniają potrzeby niepełnosprawnych, a także
• zapewnia doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne.

Gminy, powiaty oraz fundacje, stowarzyszenia lub inne organizacje społeczne, których statutowym zadaniem jest rehabilitacja zawodowa i społeczna osób niepełnosprawnych, może wyodrębnić jednostkę i uzyskać dla niej status zakładu aktywności zawodowej (co najmniej 70% ogółu osób zatrudnionych w tej jednostce muszą stanowić osoby niepełnosprawne, w szczególności skierowane przez powiatowe urzędy pracy). Decyzję w sprawie przyznania statusu zakładu pracy chronionej i zakładu aktywności zawodowej wydaje wojewoda.

Co daje status zakładu pracy chronionej? Przedsiębiorca prowadzący taki zakład może otrzymać dofinansowanie w wysokości do 50% oprocentowania zaciągniętych kredytów pod warunkiem wykorzystania tych kredytów na cele związane z rehabilitacją zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych, a także zwrot kosztów transportowych, administracyjnych oraz budowy lub przebudowy związanej z modernizacją obiektów i pomieszczeń tego zakładu. Oba wsparcia można uzyskać wyłącznie na podstawie umowy z PFRON. Po uzyskaniu statusu, przedsiębiorca zobowiązany jest utworzyć zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Będzie on zasilany środkami uzyskanymi ze zwolnień podatkowych, jakie będą mu przysługiwać w ramach zakładu pracy chronionej, z części zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, z zapisów i darowizn, z odsetek od środków zgromadzonych na funduszu, oraz z niezamortyzowanej części zbytych środków trwałych, nabytych wcześniej ze środków funduszu.

X. Podatki, ZUS, i inne obowiązki kadrowe

Jak już wspomnieliśmy, prowadzący zakład pracy chronionej (lub zakład aktywności zawodowej) korzysta w zakresie tego zakładu ze zwolnienia z podatków: od nieruchomości, rolnego i leśnego oraz podatku od czynności cywilnoprawnych, a także z opłat - za wyjątkiem opłat skarbowych i o charakterze sankcyjnym (m.in. opłaty eksploatacyjne określone w prawie geologicznym i górniczym, opłaty za korzystanie ze środowiska, opłaty produktowe i depozytowe w związku z gospodarowaniem odpadami).

Ale prócz rozliczeń z fiskusem, pozostają jeszcze do wypełnienia obowiązki informacyjne związane ze statusem i zmianami statusu niepełnosprawnego pracownika, także wobec ZUS (zmiana kodu zatrudnienia). Poza tym, dostarczenie przez pracownika orzeczenia o stopniu niepełnosprawności powoduje konieczność aktualizacji przekazanej mu przez wcześniej pracodawcę (przed tym orzeczeniem) informacji o warunkach zatrudnienia. Aktualizację wymusi więc także utrata przez niego orzeczonego stopnia niepełnosprawności. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę określa warunki pracy, m.in.: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, a także wymiar czasu pracy – a ten ulegnie zmianie odpowiednio do stopnia niepełnosprawności, o czym pisaliśmy wyżej. Pracodawca musi poinformować pracownika o zmianach w postaci papierowej lub elektronicznej niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to sytuacji, gdy zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Zmiany warunków zatrudnienia mogą też pociągnąć za sobą konieczność poinformowania o tym ZUS i dokonania zmiany kodu tytułu ubezpieczenia wykazywanego w dokumentach ubezpieczeniowych. Pracodawca, którego pracownik poinformuje w trakcie trwania stosunku pracy o uzyskaniu stopnia niepełnoprawności, powinien skierować tego pracownika na badania kontrolne. Powiększenie, lub zmniejszenie, kadry pracowniczej o osobę niepełnosprawną może również rodzić konieczność dokonania w PFRON weryfikacji wskaźnika zatrudnienia (na potrzeby ulg, dofinansowań, zakładu pracy chronionej).

XI. Podsumowanie

Choć na pierwszy rzut oka przepisy mogą wydawać się skomplikowane, a wymogi niełatwe do wypełnienia, to przy wsparciu specjalisty od spraw kadrowych, biura rachunkowego, nie będzie to takie trudne. Korzyści płynące z omawianego zatrudnienia są przeogromne i mają wymiar nie tylko finansowy dla firmy pracodawcy, ale i pozytywny, pożądany efekt społeczny. I mogą stale rosnąć dla każdej ze stron wraz ze wzrostem zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Pracodawca, który zatrudnia niepełnosprawnych, oprócz wymiernych benefitów finansowych buduje pozytywny wizerunek swojej firmy na rynku pracy, poszerza też horyzonty na pozyskanie specjalistów w danej dziedzinie.

Agnieszka Stachurska, dyrektor operacyjna, Biuro rachunkowe Skarbiec Corporate Services, Grupa Skarbiec