Układ zbiorowy pracy po nowemu

Przeczytaj także: Rozwiązywanie sporów zbiorowych wg KPP

Nowe przepisy są od dawna zapowiadaną implementacją dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE i powinny wejść w życie do 15 listopada br.

Bez rewolucji w stosunkach pracy

Projekt nie zrewolucjonizuje stosunków pracy i jako taki nie wpłynie znacząco na ożywienie układów zbiorowych pracy. Problemem jest brak przestrzeni negocjacyjnej w Kodeksie pracy poprzez wprowadzenie szerokiego zastosowania tzw. klauzul derogacyjnych, w takich obszarach jak czas pracy, ale także brak możliwości ograniczania w układzie przywilejów branżowych, modyfikacji mechanizmów stosowania umowy na czas określony. To ograniczy zainteresowanie pracodawców porozumieniami zbiorowymi. Należałoby również rozważyć, czy nie zwolnić stron układu z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu układu zbiorowego pracy (zmiana systemu prawa pracy). Zasada dotyczyłaby także jednostek budżetowych, które podlegają szczegółowym regulacjom branżowym. Ten problem to pierwszy i najważniejszy grzech zaniechania w projekcie ustawy, który wciąż pozostaje aktualny jako postulat pracodawców – mówi prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Wynagrodzenia i organizacja pracy

W katalogu spraw, które wchodziłyby w zakres układu zbiorowego pracy lub ponadzakładowego są m.in. warunki wynagradzania czy organizacja pracy. Dla pracodawcy może nie być korzystne uregulowanie tych kwestii w porozumieniu zbiorowym w kontekście zawartych zazwyczaj na czas nieokreślony zasad wynagradzania czy innych porozumień.

W projekcie ustawy brak jest rozwiązań zachęcających do zawierania układów zbiorowych. Przykładowo chodzi o rozwiązania, które pozwoliłyby stronom układu zbiorowego pracy zawiesić np. czasowo niektóre przepisy prawa pracy (w szczególności kwestie dotyczące czasu pracy, w tym doby pracowniczej, tygodnia pracy czy zasad pracy w nadgodzinach).

Zakładowy układ zbiorowy pracy

Najbardziej kontrowersyjnym przepisem projektu ustawy jest obowiązek pracodawcy podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Dodatkowo obowiązek podjęcia takich rokowań jest zagrożony sankcją, a co za tym idzie narusza wolność układową. Dużym wyzwaniem dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób i u których działa co najmniej jedna organizacja związkowa będzie prowadzenie rokowań, gdy równocześnie zakres układu zbiorowego nie daje pracodawcom atrakcyjnej przestrzeni dla podejmowania negocjacji – dodaje prof. Jacek Męcina.

Praca zdalna i czas pracy

W projekcie ustawy znalazło się określenie zasad wykonywania pracy zdalnej w zakładowym układzie zbiorowym pracy. Wpisanie takiego obowiązku nie jest zasadne biorąc pod uwagę, że zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy jest otwarty. Specyfika regulacji dotyczących zasad wykonywania pracy zdalnej z uwagi na swój cel powinna być elastyczna, podobnie zresztą jak cały szereg przepisów o czasie pracy, które dziś są regulowane w formie porozumień pracodawcy i organizacji związkowej.

Osoby niezatrudnione przez pracodawcę

W nowych regulacjach ma być również wprowadzony obowiązek zapewnienia przez pracodawcę dostępu do zakładu pracy lub innego miejsca przez niego wyznaczonego do wykonywania pracy osobom niezatrudnionym przez tego pracodawcę, które są przedstawicielami związku zawodowego. Jest to zbyt daleko idące rozwiązanie, nie mające nic wspólnego z celami implementowanej dyrektywy.

Projekt ustawy po intensywnych pracach w zespole prawa pracy Rady Dialogu Społecznego i wielu wnioskach nie tylko pracodawców, ale i pracowników wymaga jeszcze gruntownej korekty i ponownej oceny.