Koronawirus w pracy. Jakie działania mogą podjąć pracodawcy?

Przeczytaj także: Czy pracodawca może wysłać pracowników na obowiązkowe testy COVID-19?

W obliczu zagrożenia koronawirusem pracodawcy oraz agencje zatrudnienia są wręcz zobligowane do podjęcia kroków, które prowadzić będą do zminimalizowania ryzyka zarażenia COVID-19. Jest to tym bardziej zasadne, że może również przełożyć się pozytywnie na zmniejszenie liczby zachorowań na "zwykłą" grypę - czytamy w komunikacie autorstwa Trenkwalder Polska.

Zasadniczym działaniem, jakie należy podjąć już na samym początku, jest zapoznanie pracowników z procedurami obowiązującymi w czasie epidemii i zrobienie tego w sposób, który nie wywołała wśród nich paniki.

- W tej chwili najważniejsze są rzetelne, przejrzyste instrukcje i dopilnowanie, aby każdy z naszych pracowników się z nimi zapoznał i do nich stosował. - mówi Wojciech Ratajczyk, CEO Trenkwalder Polska, agencji rekrutacji oraz Członek Zarządu Polskiego Forum HR.

PRZEPISY „ZABEZPIECZAJĄCE” PRACODAWCĘ PRZED KORONAWIRUSEM

W celu zminimalizowania ryzyka wystąpienia przypadków zakażenia wirusem w naszej organizacji pamiętajmy przede wszystkim o obowiązkach, jakie spoczywają na nas jako pracodawcy oraz o możliwościach, jakie dają nam przepisy prawa w celu uczynienia zadość ww. obowiązkom.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 94 pkt 4 oraz art. 207 kodeksu pracy). Zgodnie natomiast z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. akt I PR 87/80), pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa, a nie jedynie do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących przepisów bhp.

Trudno jednak zadbać o właściwe bezpieczeństwo i higienę pracy, jeśli nie mamy wiedzy na temat potencjalnego źródła ryzyka. Czy pracodawca ma zatem prawo zapytać pracowników czy np. w trakcie urlopu przebywali w rejonach o większym zagrożeniu zakażenia koronawirusem, aby ocenić ryzyko pojawienia się wirusa w firmie? Prawnicy wskazują, że pracodawca może powołać się na art. 6 ust. 1 pkt f) RODO, który zezwala na przetwarzanie danych osobowych w celu wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze – w tym wypadku w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę.

A jak sprawdzić faktyczny stan zdrowia pracownika? Artykuł 229 § 4 kodeksu pracy, stanowi o tym, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeśli więc wystąpi zdarzenie, które może wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (np. gorączka, kaszel, bóle głowy czy osłabienie organizmu) co wynika z obserwacji pracodawcy, to zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02) aktualne orzeczenie lekarskie traci swoją ważność i pracodawca jest zobowiązany odsunąć pracownika od wykonywania pracy oraz skierować go na badanie kontrolne.

CO REGULUJE SPECUSTAWA?

W Polsce obowiązuje ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Dodatkowo, władze zdecydowały się na wprowadzenie specustawy, która pozwalałaby na szybkie reagowanie w przypadku takich chorób zakaźnych, jak koronawirus. Projekt „Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych” został przyjęty przez Sejm RP 2 marca br.

Jedną z najistotniejszych kwestii dla pracodawców, którą reguluje specustawa, będzie możliwość jednostronnego polecenia pracownikowi wykonywania pracy poza stałym miejscem jej wykonywania na zasadzie polecenia służbowego.

I tutaj należy pamiętać o kilku czynnikach:

• Pracodawca będzie mógł wydać takie polecenie, o ile będzie to konieczne do zwalczania zakażenia i jego skutków oraz zapobiegania rozprzestrzenianiu się wirusa. Muszą zatem istnieć podstawy uznania, że wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy jest konieczne do przeciwdziałania koronawirusowi (np. pracownik wrócił z zagrożonego terenu lub miał kontakt z osobą zarażoną). Przy czym należy pamiętać, że pracę zdalną mogą wykonywać jedynie osoby zdrowe z aktualnym orzeczeniem lekarskim.
• Polecenie musi dotyczyć tej samej pracy i definiować okres pracy zdalnej oraz miejsce jej wykonywania.
• Polecenie może dotyczyć jedynie tych prac, które mogą być wykonywane zdalnie.
• Jeżeli do wykonania takiej pracy konieczny jest sprzęt, zapewnia go pracodawca.
• Za bhp w miejscu pracy zdalnej nadal odpowiada pracodawca. Koszty wykonywania pracy ponosi pracodawca.
• Należy wskazać sposób potwierdzania obecności w pracy.
• Polecenie może mieć dowolną formę, ale do celów dowodowych najlepsza będzie forma pisemna lub dokumentowa np. w postaci wiadomości e-mail.
• Polecenie może zostać w każdym czasie odwołane przez pracodawcę.

Specustawa odnosi się także do opieki na dzieckiem. Jeśli, z uwagi na koronawirusa, zostanie zamknięty żłobek, przedszkole, szkoła, klubik dziecięcy, pracownik ubezpieczony ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w maksymalnym wymiarze 14 dni.

O CZYM JESZCZE POWINNY PAMIĘTAĆ DZIAŁY HR?

Działy HR powinny pamiętać o wprowadzeniu mechanizmów minimalizujących ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa i bieżącym informowania pracowników o sytuacji w firmie.

- Opracowaliśmy w naszej firmie instrukcje dla pracowników i rekomendujemy naszym klientom wdrożenie ich w swoich organizacjach. Instrukcje przede wszystkim stawiają na prewencję, rzetelną informację i omawiają sposób postępowania w sytuacji zagrożenia. Nasze instrukcje odsyłają do informacji publikowanych przez Ministerstwo Zdrowia, zalecają powstrzymanie się od podróży do krajów, w których ryzyko zarażenia jest największe oraz informowania pracodawcy, jeśli w ciągu ostatnich dwóch tygodni do takiej sytuacji doszło. Firmy mogą zalecić również zastępowanie spotkań telekonferencjami. - mówi Wojciech Ratajczyk, CEO Trenkwalder Polska, agencji rekrutacji oraz Członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Warto mieć na uwadze tzw. drugą stronę przepisów prawa, żeby pochopnymi decyzjami nie narazić się na nieprzewidziane konsekwencje.

Artykuł 210 § 1 kodeksu pracy daje pracownikowi prawo do powstrzymania się od pracy, kiedy warunki pracy nie odpowiadają przepisom i warunkom bhp oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia (np. roznoszenie choroby zakaźnej przez innego pracownika czy przebywanie w strefie podwyższonego ryzyka zakażeniem). Przy czym, za czas powstrzymania się od pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3 kodeksu pracy).

A jak sprawa ma się z podróżami służbowymi? Pracownik może odmówić udania się w taką podróż, powołując się na art. 210 § 1 i 2 kodeksu pracy i uzasadniając, że warunki wykonywania pracy zagrażają jego zdrowiu i nie odpowiadają warunkom bhp.

Pamiętajmy też, że wysłanie pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy nie znajduje umocowania w przepisach prawa i nie możemy go wykorzystać w celu zmniejszenia ryzyka zakażenia w firmie, wyjątkiem jest zaległy urlop wypoczynkowy. Do momentu wejścia w życie specustawy, skierowanie pracownika (o ile umowa o pracę tego nie określa) do pracy zdalnej nie może być egzekwowane przez pracodawcę bez zgody pracownika.