Wynagrodzenie pracownika: obowiązki pracodawcy i ewidencja księgowa

Przeczytaj także: Koszty na przełomie roku podatkowego

Podstawowe zasady prawa i obowiązki pracodawców i pracowników reguluje ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 , ze zm.): k.p.

Pracodawca, decydując się na zatrudnienie pracownika, bierze na siebie następujące obowiązki wynikające z k.p. a mianowicie obowiązek:

• zatrudnienia pracownika zgodnie z umową o pracę (art. 25 k.p.),
• zapewnienia równego traktowania pracowników i higienicznych warunków pracy (art. 11[2] i 94 pkt 4 k.p.),
• niedyskryminowania pracownika (art. 11[3]k.p.)
• terminowego wypłacania wynagrodzenia (art. 85 i 94 pkt 5 k.p.)
• przestrzegania przepisów o normach i czasie pracy (art. 129 i 133 k.p.),
• prawidłowego udzielanie urlopów wypoczynkowych (art. 14 i 152 k.p.)

Konieczność wysłania pracownika na wstępne badania lekarskie jest zniesiona dla osób przyjmowanych do pracy u innego pracodawcy, na konkretne stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy (art. 229 par. 1[1] pkt. 1 k.p.). Aby skorzystać z tego zwolnienia, trzeba:

• po pierwsze przedstawić pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie,
• po drugie przyjmujący do pracy pracodawca musi stwierdzić, że warunki te odpowiadają tym występującym na stanowisku pracy u niego.

Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art 22 par. 1 k.p ). Patrz bliżej wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 lutego 2017 r., sygn. akt: I PK 63/16, Legalis:

Spośród elementów mających istotne znaczenie dla oceny charakteru umowy o świadczenie pracy niewątpliwie nie można wyeliminować woli stron. Szczególne znaczenie tego elementu całości należy przypisać w sytuacji, kiedy nie jest oczywiste, które z cech umowy mają charakter przeważający. W takim przypadku konieczne jest uwzględnienie oceny korzystności rodzaju zawieranej umowy. Jest także jasne, że ocena ta powinna odnosić się do chwili zawierania umowy, a nie okoliczności późniejszych.

Przepis art. 22 § 1[1] KP nie stwarza domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę i nie wyłącza możliwości ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów z art. 65 KC. Jest dopuszczalne decydowanie o podstawie zatrudnienia przez same zainteresowane strony. Nie można również wykluczyć, o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności (art. 353[1] KC w związku z art. 300 KP), wykonywanie tych samych lub podobnych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego. Decydujące znaczenie może mieć więc wola stron.

Zgodnie z art 25 par. 1 k.p., umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia na stanowisku pracy (par. 2). Zgodnie z par. 3 ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe ale tylko wówczas :

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Zasadniczo z pracownikiem zawiera się jedną umowę o pracę .Jak zauważył to Sąd Najwyższy wyroku z dnia 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494) zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji. Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownika może łączyć tylko jedna umowa.

Podobnie w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r. (sygn. akt: I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) Sąd Najwyższy stwierdził, że:
(...)W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy.

W uzasadnieniu podkreślił, iż:
(...) przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści(...)

Dotyczy to nie tylko pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, ale także na innych podstawach prawnych.

Może zainteresuje Cię także: https://mikroporady.pl/porady/zatrudnianie-pracownikow-do-pracy-zdalnej-jak-zatrudniac-pracownika-do-pracy-zdalnej-plusy-i-minusy-jakie-obowiazki-ciaza-na-pracodawcy-i-prawa-pracownika

Okres próbny

Ten specyficzny rodzaj umowy o pracę na okres próby umożliwia pracodawcy sprawdzenie umiejętności i przydatności zawodowej pracownika, a pracownikowi możliwość pokazania pracodawcy swoich predyspozycji do danej pracy w warunkach zatrudnienia. Jej zawarcie nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron, ale zawsze musi to być pierwsza umowa między tymi samymi podmiotami. Okres trwania tej umowy nie może być dłuższy niż 3 miesiące (art. 25 par. 2 k.p.).

Umowa na czas określony

Dzisiaj to umowa na czas określony należy do najpopularniejszych rodzajów umów o pracę. Zawarcie takiej umowy leży także w interesie pracodawcy ze względu na brak obowiązku wskazywania przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie. Patrz bliżej wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 9 kwietnia 2015 r., sygn. akt: I PK 213/14, artykuł 25[1] KP nie ma zastosowania, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, opubl. MoPr 2015/11/586, Legalis. Zgodnie z przepisem art. 25[1] par. 1 k.p., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.