Delegowanie pracowników 2020. Nadchodzą istotne zmiany

Przeczytaj także: Holandia wprowadza obowiązek rejestracji delegowania pracowników

Obawy polskiej branży transportowej wzbudza przede wszystkim to, że zaproponowane w Brukseli brzmienie przepisów regulujących delegowanie pracowników różni się od polskich regulacji w tym zakresie. Na czym polega ta różnica?

Jak tłumaczy OCRK, rodzima ustawa o czasie pracy kierowców jasno wskazuje, że prowadzący ciężarówkę pozostaje w podróży służbowej, co w praktyce oznacza, że pracodawca zobligowany jest do wypłacenia mu diet i ryczałtów noclegowych. Tymczasem unijny ustawodawca forsuje wprowadzenie przepisów, na mocy których zagraniczne wyjazdy truckerów traktowane będą jako delegowanie pracowników, w efekcie czego pracodawca będzie zmuszony zapłacić im wynagrodzenie na poziomie tego, które obowiązuje w kraju przyjmującym. Może zatem dojść do sytuacji, w której rodzimy przewoźnik będzie zmuszony wypłacić pracownikowi polskie diety wraz z ryczałtem noclegowym oraz dodatkowo pełne sektorowe wynagrodzenie liczone wedle prawa państwa, w którym kierowca przebywał.

Wszystkie państwa Wspólnoty powinny przygotować się do wytycznych unijnego legislatora. Jeśli nie dojdzie do zmian w polskich zasadach wynagradzania kierowców, pracodawcy muszą liczyć się nawet z 40 proc. wzrostem kosztów pracowniczych. Jednak w przypadku zmiany w przepisach krajowych podwyżka kosztów powinna być bliżej dolnych prognozowanych wartości - czyli około 15 proc. Konieczne aktualizacje w polskim prawie powinny również bezspornie zaliczać całe wynagrodzenie wypłacane kierowcy - bez znaczenia, czy podlega „oskładkowaniu” czy też nie - na poczet europejskich płac minimalnych lub sektorowych – mówi Łukasz Włoch, Ogólnopolskie Centrum Rozliczania Kierowców (OCRK).

O co w tym właściwie chodzi?

Ustawa regulująca delegowanie pracowników zakłada, że każdy kraj będzie mógł za pomocą odpowiednich wytycznych oraz prawa wewnętrznego samodzielnie ustalać stawki płacy minimalnej lub sektorowej. Zasadne jest zatem, aby stworzyć w naszym kraju taki system wynagradzania kierowców, który będzie przejrzysty dla europejskich służb kontrolnych i jednocześnie nie będzie owocował podwyżkami kosztów pracowniczych na poziomie zagrażającym rynkowemu bytowi przedsiębiorcy.

- Niezależnie od wprowadzonych zmian kilkuprocentowa podwyżka kosztów po stronie pracodawców jest nieunikniona. Jednak bez modyfikacji polskiego prawa, dyrektywa regulująca delegowanie pracowników wprowadzi chaos legislacyjny, znaczne utrudnienia administracyjne oraz spowoduje jeszcze większe koszty – tłumaczy ekspert OCRK.

Jak zmieni się delegowanie pracowników w 2020 roku?

W myśl ustawy, stawki płac minimalnych powinno zastąpić wynagrodzenie sektorowe, które definiowane ma być zawsze według kraju przyjmującego. Zwrot kosztów takich jak diety i ryczałty za nocleg mogą zostać w całości wykluczone z wyliczania należnego wynagrodzenia w trakcie delegowania pracownika.

- Obecna kwota, którą otrzymuje kierowca, składa się w 70 proc. z diet i ryczałtów noclegowych, a 30 proc. to wynagrodzenie bazowe, od którego odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy – mówi Kamil Wolański, OCRK.

Po wejściu w życie dyrektywy regulującej delegowanie pracowników, minimalne stawki godzinowe zastąpi wynagrodzenie obowiązujące w danej grupie zawodowej w kraju przyjmującym. Pracodawca powinien porównać wysokość minimalnej kwoty wypłacanej między państwami wysyłającym i przyjmującym oraz uzupełnić, to znaczy wyrównać do pensji tego miejsca, które przyjmuje pracownika delegowanego. Od wejścia w życie proponowanych zmian diety i ryczałty przez to, że formalnie stanowią zwrot kosztów, mogą zostać wyłączone z zasadniczej wypłaty przysługującej poza granicami kraju. Będzie to wynikać z faktu, że brak jednoznacznego wyjaśnienia, czy dany składnik to zwrot kosztów czy wynagrodzenie według strony przyjmującej, oznacza domniemanie, że to zwrot kosztów.
Przewoźnicy powinni jeszcze pamiętać, że ustalenie prawidłowej kwoty do wypłacenia pracownikowi delegowanemu nie może polegać wyłącznie na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących w państwie przyjmującym takich jak kodeks pracy. Musi się to odbywać z uwzględnieniem również układów zbiorowych pracy na przykład branżowych czy sektorowych – mówi Wolański z OCRK. – Warto pamiętać także, że nieznajomość przepisów czy trudny dostęp do informacji nie zwalnia przedsiębiorcy z obowiązku właściwego wyliczenia wynagrodzenia pracownika – dodaje ekspert.