Jakie kary dla pracownika?

Przeczytaj także: Nagana, upomnienie, kara pieniężna. Co warto wiedzieć o karach pracowniczych?

Po pierwsze, nie jest dopuszczalne stosowanie kar porządkowych innych, aniżeli wskazane w kodeksie pracy. Kodeks pracy przewiduje karę upomnienia, nagany oraz karę pieniężną. Oczywiście poważne przewinienia mogą stanowić także podstawę wypowiedzenia umowy o pracę bądź jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest to jednak odrębne zagadnienie.

Po drugie, kary nie można wymierzyć po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W tym zakresie znaczenie ma powzięcie wiadomości przez pracodawcę, co w przypadku spółki oznacza członków zarządu lub osobę wyznaczoną przez pracodawcę do stosowania kar porządkowych. Bieg terminu 2 tygodni rozpoczyna się z dniem powzięcia wiadomości o dopuszczeniu się naruszenia przez pracownika, a więc z dniem ujawnienia tego naruszenia jeżeli jest ono oczywiste lub stwierdzenia tego naruszenia – gdy w konkretnych okolicznościach niezbędne jest dokonanie w tym celu odpowiednich ustaleń (wyjaśnienie Departamentu Prawa Pracy MPiPS, Sł. Prac. 1978, Nr 1, s. 8).

Po trzecie, wymierzenie kary dotyczyć może tej kategorii naruszeń obowiązków pracowniczych, których mowa w przepisach. Dotyczy to nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować, za które pracodawca może wymierzyć karę upomnienia albo nagany. Z kolei za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Po czwarte, wysokość kary pieniężnej jest limitowana. Innymi słowy, wysokość kary pieniężnej nie może być dowolna. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 kodeksu pracy tj. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych lub należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Na tym nie koniec. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Właśnie ten aspekt rodzi spore problemy praktyczne. Czy wysłuchanie musi mieć miejsce w osobistej rozmowie, czy też wystarczy rozmowa telefoniczna? Wreszcie, czy sporządzenie przez pracownika pisma lub korespondencja elektroniczna (mailowa) spełniać będzie wymóg wysłuchania? Wysłuchanie pracownika jest warunkiem nałożenia kary, zatem nie można pominąć tej części procedury jej zastosowania. Językowe znaczenie słowa „wysłuchać”, wskazuje, że określenie to zakłada umożliwienie pracownikowi złożenia ustnych, swobodnych wyjaśnień.

Nie ma jednolitych poglądów, czy wyjaśnienia mailowe pracownika są wystarczająca formą "wysłuchania". Zauważa się, że ta forma ogranicza pracownikowi prawo do swobodnej wypowiedzi, podobnie jak forma pisemna, chyba że pracownik sam wybierze (zaproponuje) taką formę, czego nie można wykluczyć. Jeśli pracownik sam proponuje taką formę wypowiedzi jestem zdania, że należałoby pracownikowi to umożliwić. W wyjaśnieniu Departamentu Prawa Pracy MPiPS uznano, iż uniemożliwienie pracownikowi złożenia ustnych wyjaśnień stanowi naruszenie art. 109 § 2 KP, ponieważ złożenie wyjaśnień na piśmie związane jest z większymi utrudnieniami dla pracownika (Sł. Prac. 1978, Nr 1, s. 8).

Obowiązek wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary oznacza konieczność podjęcia przez pracodawcę odpowiednich czynności w celu umożliwienia pracownikowi złożenia wyjaśnienia. Pracodawca może też zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzenia mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień. Należy pamiętać, że w razie sporu pracodawca jest obowiązany udowodnić, że wysłuchał pracownika, wyczerpując nakaz z art. 109 § 2 k.p. Może to uczynić za pomocą wszelkich środków dowodowych, jednakże w swoim interesie powinien przedstawić ewentualnie sporządzoną stosowną notatkę, najlepiej potwierdzoną podpisem pracownika. Dopiero po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego pracodawca powinien rozważyć zasadność nałożenia kary. Jeśli okaże się, że informacje uzyskane od pracownika wskazują na brak jego zawinienia nałożenie kary nie będzie uzasadnione. Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika i umieszcza w części B akt osobowych. Po roku nienagannej pracy należy usunąć dokumenty związane z nałożeniem pracownikowi kary. Należy także dokonać odpowiedniej zmiany w spisie dokumentów. Uzasadnione jest wprowadzenie takiej numeracji kart, aby nie trzeba było jej zmieniać po upływie roku, na przykład poprzez zastosowanie numeracji dodatkowej 11,12 lub 1a, 2a, 2b itp. Po tym okresie karę uważa się za niebyłą - ulega ona zatarciu z mocy samego prawa, a pracodawca ma obowiązek dokonania zmian w aktach osobowych bez odrębnych wniosków pracownika.