Czy zarobki w Polsce będą jawne?

Przeczytaj także: Czy jesteśmy gotowi na jawność wynagrodzenia?

O jawności zarobków mówi się coraz więcej i to nie tylko w Polsce, ale również w innych krajach naszego kontynentu. W wielu miejscach podawanie wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę jest już standardem - tak np. robią pracodawcy z Wielkiej Brytanii czy Francji. Finlandia pozwala z kolei, aby zapytanie o wysokość pensji kolegi wysłać do urzędu skarbowego. W Niemczech pracownicy dużych firm mają prawo do informacji odnośnie zarobków swoich współpracowników.

W naszym kraju głoszenia o pracę, w których znaleźć można byłoby chociażby widełki płacowe, wciąż należą do rzadkości, a informacje o wynagrodzeniu należą przeważnie do kategorii "poufne". Jednak obserwacje rynku pracy pokazują pewne zmiany, co nie jest zaskakujące w kontekście widocznego w wielu branżach rynku kandydata. Osoby zapoznające się z ogłoszeniami rekrutacyjnymi coraz częściej już na etapie selekcji ofert oczekują informacji o oferowanych zarobkach, aby na tej podstawie określić, czy warto angażować się w dany proces rekrutacyjny.

– Z naszego doświadczenia wynika, że kandydatom w ogłoszeniach najbardziej brakuje informacji o wysokości zarobków – podkreśla Anna Podolska, Branch Manager w Hays Poland. – Oferta pracy, która nie zawiera informacji o oferowanym wynagrodzeniu jest mniej widoczna dla kandydatów i zmniejsza szanse na szybkie dotarcie do docelowej grupy ekspertów i zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach. Rekruterzy zachęcają pracodawców do podawania przynajmniej widełek płacowych w ogłoszeniach, ale wciąż spotykają się z licznymi wątpliwościami, a nawet oporem – dodaje.

KONTROWERSYJNY OBOWIĄZEK

Proponowana nowelizacja ma pomóc w zapobieganiu dyskryminacji płacowej i ułatwić rekrutację. Bezpośrednie komunikowanie wynagrodzenia mogłoby pozytywnie wpłynąć na efektywność rekrutacji i pozwolić kandydatom dokonywać świadomych wyborów. Obowiązek publikowania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę budzi jednak wątpliwości pracodawców, którzy podkreślają, że chcieliby mieć możliwość rozważenia korzyści i ryzyka, które w ich przypadku wiąże się z transparentnością płac. Część pracodawców uważa też, że informacja na temat poziomu wynagrodzenia nie powinna być publiczna, ponieważ jest negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Obawy wynikają także z polityki personalnej i klauzul zawartych w umowach pracowników. Pracodawcy obawiają się m.in. wzrostu kosztów współpracy – zarówno z nowymi, jak i dotychczasowymi pracownikami firmy.

– Obawy pracodawców w wielu przypadkach są nieuzasadnione. Rolą rekrutera jest poznanie doświadczenia i umiejętności kandydata, a także ocena, czy jego oczekiwania finansowe są zgodne ze standardami rynku i budżetem. Jeśli nie, to kolejnym krokiem jest próba negocjacji. W przypadku dotychczasowych pracowników firmy i obaw przed masowymi podwyżkami, nie można zapominać o roli współpracy i komunikacji – wszyscy zatrudnieni powinni wiedzieć, jaki poziom wiedzy i doświadczenia muszą osiągnąć, aby otrzymać wynagrodzenie zgodne z treścią ogłoszenia – wyjaśnia Anna Podolska.

REKRUTACJA NA PORZĄDKU DZIENNYM

Upowszechnienie informacji o poziomie wynagrodzeń może przede wszystkim przyspieszyć i usprawnić procesy rekrutacyjne. Zapewni to firmom satysfakcjonujący napływ aplikacji od kandydatów, którym odpowiadają określone warunki. Pracodawcy mogliby również podejmować rozmowy wyłącznie ze specjalistami, których oczekiwania finansowe będą w stanie spełnić. To szczególnie ważne w sytuacji, kiedy najczęstszym powodem odrzucenia przez kandydata finalnej oferty zatrudnienia są zbyt niskie zarobki.

– Brak informacji o wynagrodzeniu na początku rekrutacji sprawia, że wiele aplikacji pochodzi od kandydatów, którzy w ostateczności nie będą skłonni przyjąć oferty – podkreśla Dorota Hechner, Team Manager w Hays Poland. – Takiej sytuacji można uniknąć, już na początku podając kluczowe dla kandydatów informacje. Dla niektórych największe znaczenie ma wysokość wynagrodzenia, dla innych informacja o przełożonym, hierarchii w organizacji albo wielkości zespołu. Nowelizacja ustawy może zapewnić oszczędność czasu. Oczywiście konieczna jest przy tym uregulowana siatka płac i przejrzystość komunikacji wewnątrz organizacji – dodaje ekspert Hays.

Opór przed proponowaną nowelizacją wynika również z braku gotowości na pełną transparentność płac. W polskiej kulturze wysokość zarobków jest rozpatrywana w kategorii tabu, a praca zawodowa kojarzona jest z – nie zawsze nawet komunikowaną w firmie – tajemnicą wynagrodzenia. Wiele wskazuje jednak na to, że najbliższe lata przyniosą przełom w tej kwestii. Niezależnie od losów proponowanej nowelizacji, przedstawiciele najmłodszych pokoleń, którzy rozpoczynają swoją drogę zawodową mają inne oczekiwania. Dla nich transparentność oraz elastyczność plasują się tak samo wysoko, a pracodawcy będą musieli dostosować swoją strategię do ich preferencji.