Outsourcing pracowniczy na kontrolowanym

Przeczytaj także: Outsourcing pracowniczy odpowiedzią na dekoniunkturę?

Możliwość korzystania z pracowników innego podmiotu nie jest zabroniona. Wręcz przeciwnie, takie sytuacje dopuszcza wprost Kodeks pracy. Mogą mieć one jednak charakter czasowy. Podobnie jest w przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych. Korzystając z takiego modelu, pracownik faktycznie wykonuje pracę u tzw. pracodawcy użytkownika, natomiast formalnie pozostaje zatrudniony w agencji pracy tymczasowej, przy czym powierzona mu praca powinna mieć charakter dorywczy, sezonowy.

W modelu pracy tymczasowej firmy upatrują oszczędności i optymalizacji kosztów. Niejednokrotnie jest to prawdą, chociaż „pracodawca użytkownik” musi liczyć się także z pewnymi obowiązkami. Do głównych zadań będzie należało ewidencjonowanie czasu pracy takiej osoby. W przypadku kierowców – pracowników, których dotyczą szczególne regulacje w tym zakresie, wszelkie czynności stanowią szczególnie żmudne zadanie.

Kierowca tymczasowy

Przedsiębiorcy świadczący usługi transportowe powinni pamiętać, że od 1 czerwca 2017 roku przepisy dotyczące pracy tymczasowej i działalności agencji pracy tymczasowej uległy nowelizacji. Wśród zmian są między innymi regulacje ograniczające możliwość zatrudnienia danej osoby u tego samego pracodawcy użytkownika maksymalnie na okres 18 miesięcy podczas kolejnych 36 miesięcy. W celu weryfikacji przestrzegania nałożonych limitów, pracodawcy użytkownicy mają obowiązek prowadzenia ewidencji zatrudnionych wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej wraz z informacją o dacie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Ewidencja ta musi być przechowywana przez czas świadczenia pracy oraz przez kolejne 36 miesięcy.

Nowelizacja ma przeciwdziałać sytuacjom, w którym ten sam pracownik, zatrudniany w kolejnych agencjach pracy tymczasowej, faktycznie wykonywał pracę stale na rzecz tego samego pracodawcy. Nieprzestrzeganie limitów jest obarczone sankcjami – zarówno na agencję pracy tymczasowej, jak i pracodawcę użytkownika może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Outsourcing bez APT

Firmy korzystające z „wynajmowanych” kierowców przede wszystkim powinny jednak upewnić się, czy ich kontrahent ma status agencji pracy tymczasowej. Nie jest to trudne, bowiem działalność z zakresu pośrednictwa pracy i pracy tymczasowej wymaga wpisu do odpowiedniego rejestru. Niemniej jednak, na rynku działa wiele podmiotów świadczących usługi outsourcingu pracowniczego bez wymaganego wpisu. Oczywiście wiąże się to przede wszystkimi z sankcjami dla tych podmiotów, jednak także ich klienci nie mogą spać spokojnie.

Główną zaletę skorzystania z zatrudnienia tymczasowego, czy też outsourcingu pracowniczego stanowi fakt, że przedsiębiorca korzystający z pracy wynajętych pracowników rozlicza się bezpośrednio z podmiotem ich wynajmującym. Nie jest pracodawcą zatrudnionych osób, nie wypłaca im wynagrodzenia, nie ciążą na nim obowiązki związane z naliczeniem, pobraniem i odprowadzeniem należności publicznoprawnych takich jak zaliczka na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne. Wszystkie te czynności powinien wykonywać podmiot świadczący usługi outsourcingowe. Co jeżeli jednak tak nie jest?

Umowa nie pomoże

Niejednokrotnie w umowach zawieranych z firmami świadczącymi usługi outsourcingowe można znaleźć postanowienia wskazujące, że to podmiot udostępniający pracowników jest zobowiązany do wywiązywania się z obowiązków publicznoprawnych, a między zatrudnionymi a firmą korzystającą z ich pracy nie powstaje stosunek pracy. Zapewnienia takie nie są jednak wystarczające i nie chronią podmiotu, dla którego pracownicy rzeczywiście wykonują pracę. Zresztą przedsiębiorcy ci nie zawsze zdają sobie sprawę z zagrożeń związanych z takim modelem współpracy lub np. ryzyko narażenia się na ustalenia istnienia stosunku pracy traktują jako zbyt odlegle i niemalże ich nie dotyczące.

Od 13 czerwca 2017 roku konsekwencje związane z outsourcingiem pracowniczym mogą być odczuwalne o wiele szybciej. W wyniku nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, ZUS został upoważniony do wydawania nowej kategorii decyzji: o ustaleniu płatnika składek. Jeżeli zatem w wyniku czynności kontrolnych ZUS uzna, że praca faktycznie jest świadczona na rzecz danego podmiotu, pomimo formalnego zatrudnienia w innej firmie może ten pierwszy podmiot jako płatnika składek, powoływanie się na postanowienia umowy nie będzie raczej skuteczne.

Problem z rozliczeniem

Do powyższych wniosków ZUS może dojść przede wszystkim wtedy, gdy okaże się, że wynajmowani pracownicy nie byli ubezpieczeni. Zaległościami z tego tytułu zostanie zatem obciążony podmiot korzystający z udostępnionych przez firmę outsourcingową pracowników. Według nowych regulacji, w takim przypadku ZUS dokona automatycznego przeksięgowania składek opłaconych przez podmiot dotychczas uważany za pracodawcę, co pomniejszy wysokość należności wobec ustalonego przez ZUS właściwego płatnika składek. Ustawa w żaden sposób nie reguluje jednak odpowiedzialności między stronami outsourcingu pracowniczego, wobec czego ewentualne rozliczenia stron w przypadku zakwestionowania modelu przez ZUS powinny zostać uwzględnione w umowie łączącej strony i odpowiednio zabezpieczone.

Działalność transportowa jest jedną z branż, w której szeroko rozumiany outsourcing pracowniczy jest często stosowany. Zmiany przepisów nie powodują oczywiście, że korzystanie z modelu innego niż agencje pracy tymczasowej zostaje zabronione. Jednak nowe regulacje powinny skłonić przedsiębiorców wynajmujących kierowców co najmniej do zweryfikowania modelu współpracy oraz w razie potrzeby podjęcia działań minimalizujących ryzyka z nim związane.

Katarzyna Kamińska - starszy prawnik, Kancelaria GALT