Umowa zlecenia. Stawka godzinowa czy prowizyjna?

Przeczytaj także: Minimalna stawka godzinowa 2017, czyli 13 zł nie dla każdego

Dla osób zatrudnionych na etacie ustawodawca ustanowił płacę minimalną na poziomie 2.000 złotych brutto. Abstrahując od tematu można by się było zastanowić, czy taka regulacja jest właściwa. Ustanowienie płacy minimalnej, gdzie wliczane są wszystkie stałe składniki wynagrodzenia jest krzywdząca dla osób, które pracują wiele lat a ich płaca zasadnicza nie wzrasta. Dodatki stażowe i pozostałe dodatki ( np. w sferze budżetowej, gdzie zamrożone były wynagrodzenia) przekraczają poziom płacy minimalnej, ale nie zwiększają poziomu płacy zasadniczej. Bardziej sprawiedliwym byłoby ustanowienie minimalnej płacy zasadniczej dla pracowników na poziomie tych 2.000 złotych brutto. Zapis taki automatycznie zwiększyłby wielkość wynagrodzeń i wyeliminował dysproporcje między osobami, które pracują już od wielu lat a tymi, które są nowo zatrudniane.

Wracając do tematu, ustawodawca dla osób zatrudnionych na umowę zlecenie zagwarantował płacę minimalną na poziomie 13 złotych brutto za godzinę. Iluzoryczny problem dla przedsiębiorców pozostaje taki, komu naliczyć wynagrodzenie godzinowe w taki sposób, a komu można zapłacić prowizyjnie za zaświadczone usługi. Być może jedni z nich ( przedsiębiorcy) nie doczytali zapisów ustawy, a inni w sposób dla siebie korzystny (czytaj: niekorzystny dla zleceniobiorców) interpretują jej zapisy. Ci bardziej kumaci (co przewidywałem w czasie ogłaszania projektu) chcą zmniejszać ilość wymiaru czasu pracy lub godzin obniżając wynagrodzenie, nie zmniejszając przy tym ilości faktycznie przepracowanych godzin osób, które są zatrudnione na podstawie umowy cywilno-prawnej. Dodam tylko, że nie wszędzie w Polsce funkcjonuje rynek pracownika, a bezrobocie lokalne na poziomie niektórych powiatów sięga około 20 %.

W związku z powyższym należy wyjaśnić komu według ustawy przysługuje stawka godzinowa. W ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008) wprowadzono następujące zmiany, które stanowią, że minimalna stawka godzinowa czyli minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługuje przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi lub osobie fizycznej wykonującej działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami lub osobie fizycznej niewykonującej działalności gospodarczej, która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. (Dz. U. z 2016 r. poz. 380 i 585). Zgodnie z obowiązującymi przepisami kwota za jedną godzinę pracy nie może być niższa niż 13 złotych brutto.

Istotne jest to, aby w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i artykule 5. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i artykułem 5 (Ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw). W przypadku umów, o których mowa w w/w artykułach, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Warto nadmienić, że ustawodawca nie określił dokładnie w jaki sposób mają być prowadzone ewidencje czasu pracy dla osób zatrudnionych na umowę – zlecenie a tym bardziej dla podmiotów gospodarczych - jednoosobowych - świadczących usługi, de facto zawartych między podmiotami gospodarczymi. Jest to pewne utrudnienie, jeżeli pod uwagę weźmiemy fakt, że wiele firm w Polsce to firmy jednoosobowe świadczące usługi w miejscu po za siedzibą zleceniodawcy, we własnym lokalu, w czasie przez siebie określonym, który nie podlega ewidencjonowaniu. Na ten przykład podam biura rachunkowe, które są prowadzone przez właścicieli nie zatrudniających pracowników i obsługujące małe firmy. Nie chcąc i tak naprawdę nie musząc prowadzić ewidencji czasu pracy, ludzie są zmuszani do zatrudnienia kogoś lub zarejestrowania spółki. Pomysł iście absurdalny. O ile rejestracja czasu pracy osób fizycznych zatrudnionych na typowych zleceniach jest bardzo dobra, to obligowanie do tego firm jednoosobowych, które nie świadczą usług dla swoich pracodawców lub byłych pracodawców ( samozatrudnienie) jest pozbawione sensu. W takiej sytuacji można było by zastosować przepisy analogiczne do tego, jakie funkcjonują w przypadku preferencyjnej składki ZUS dotyczącej osób, które świadczą usługi dla byłego pracodawcy.

Wyjściem z tej sytuacji, aby ułatwić życie usługodawcom i usługobiorcom, jest napisanie na fakturze ilości godzin, jaką przeznaczyli na wykonanie usługi. W myśl przepisów jest to ewidencja czasu, a faktury i tak są przechowywane przez okres dłuższy niż trzy lata. Zgodnie z tym co określił ustawodawca (art. 8c), przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. W tym przypadku faktury lub rachunki, na których jest zaznaczona liczba godzin są dokumentacją potwierdzającą liczbę przepracowanych godzin.

Ustawodawca przewidział także wynagrodzenie prowizyjne, gdzie nie musi być prowadzona ewidencja czasu pracy. Dotyczy to przedsiębiorców podpisujących umowy, którzy ogólnie mówiąc nie prowadzą działalności jednoosobowej.

Także są wyjątki. Mówi o tym artykuł 8d. 1. Ustawy z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw.
Przepisów art. 8a–8c nie stosuje się do:

1. umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;
2. umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2016 r. poz. 930);
3. umów:
   • o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,
   • o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,
   • w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,
   • w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,
   • w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,
   • w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo - wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
4. umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
5. umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Warto jeszcze dodać , że przez wynagrodzenie prowizyjne, o którym mowa w ust. 1 pkt 1,( w/w Ustawie) należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1. uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub
2. działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi – takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Reasumując, tak naprawdę intencje ustawodawcy są dobre i mają służyć temu, aby pracownicy na tzw. umowach śmieciowych zarabiali godziwe pieniądze, w tym przypadku nie odbiegające od wynagrodzenia minimalnego osób zatrudnionych na etacie. Koncepcja jest słuszna, ale pozostawia wiele do życzenia. Brak szczegółowych zapisów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy ( tak jak w przypadku osób zatrudnionych na etacie), tychże osób pozostawia pole do nadużyć a zrównanie w tym wymaganiu podmiotów gospodarczych świadczących usługi z osobami zatrudnionymi na zlecenie jest ingerencją w wolność gospodarczą. Rozliczanie się z czasu jaki poświęcam na porady udzielone przez telefon czy czasu jaki spędzam w nocy przy komputerze na sporządzenie dokumentacji jest lekkim, kolokwialnie mówiąc przepałem.

Grzegorz Faluszczak
Ekonomista, Specjalista ds. BHP & HR
Właściciel GFX-Consulting