Likwidacja firmy/ogłoszenie upadłości a prawa kobiet w ciąży

Przeczytaj także: Ochrona kobiety w ciąży

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąż a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ( 12 tydzień), ulega przedłużeniu do dnia porodu, z tym, że nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy zapewnia przyszłej matce szczególnie silną ochronę przed utratą zatrudnienia. Jej wyrazem jest art. 177 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego. Wyjątek stanowi sytuacja, w której dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tych bowiem przypadkach ani ciąża ani korzystanie z urlopu macierzyńskiego nie uchroni już kobiety przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Przez pojęcie upadłość pracodawcy należy rozumieć jej formalne ogłoszenie, czyli wydanie przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Upadłość ogłasza się w stosunku do przedsiębiorcy, który stał się niewypłacalny, a zatem takiego, który albo nie wykonuje już swoich wymagalnych zobowiązań, albo jego zobowiązania przekraczają wartość jego majątku. Znacznie większe problemy wywołuje zdefiniowanie pojęcia likwidacji pracodawcy. W orzecznictwie podkreśla się, że likwidacją zakładu pracy jest całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, a nie jedynie likwidacja jednostki organizacyjnej tego zakładu (Wyrok SN z 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSP 1990/4/204). Istotne jest tez to, że likwidacja pracodawcy nie następuje w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, czego dotyczy w istocie art. 231 Kodeksu pracy (wyrok SN z 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, OSNP 1996/3/47).

I tutaj rodzi się pytanie, co z kobietami w ciąży, które chroni K.p przed rozwiązaniem umowy. Odpowiedź jest prosta. W razie likwidacji lub upadłości firmy stosunek pracy kobiet w ciąży przestaje być chroniony. Ale, pomimo utraty zatrudnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie zostaną one pozbawione środków do życia. W takiej sytuacji kobietom w ciąży, które są zdolne do podjęcia pracy, ale nie zapewniono im innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej). Bez znaczenia jest to, w którym miesiącu ciąży nastąpiło zwolnienie. Świadczenie to jest wypłacane przez ZUS i przysługuje w wysokości 100% podstawy wynagrodzenia. Okres pobierania zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego kończy się z chwilą urodzenia dziecka. Od dnia porodu pracownica nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego, tak jakby urodziła dziecko w okresie ubezpieczenia chorobowego. Zasiłek macierzyński przysługuje wówczas za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. Po urodzeniu dziecka podstawą do wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest skrócony odpis aktu urodzenia, który powinno się dostarczyć do oddziału ZUS.

Zgodnie z przepisami pracodawca będzie mógł rozwiązać stosunek pracy zawarty z pracownicą w ciąży tylko i wyłącznie w sytuacji likwidacji zakładu pracy. Dotyczy to także ogłoszenia upadłości firmy, czyli rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Choć pracownica w ciąży jest szczególnie chroniona przez ustawodawcę, to należy pamiętać, że dużo zależy od rodzaju umowy o pracę, jaką podpisały strony. Fakt, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie ciąży czy urlopu macierzyńskiego nie odnosi się do pracownic, które zatrudnione są na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. W praktyce, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny, który przekracza jeden miesiąc i która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ( dokładnie 12 tydzień ciąży), ulega przedłużeniu do dnia porodu. Tu również ustawodawca przewidział wyjątek. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku umowy o pracę na czas określony, która zawarta została w celu zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czyli umowy na zastępstwo.

Na koniec warto dodać, że w myśl art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844), w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (którego przyczyną była likwidacja zakładu pracy), przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Z tego wynika, że kobieta w ciąży nie jest pozbawiona ochrony. Likwidacja firmy lub ogłoszenie upadłości nie pozbawia kobietę środków do życia i daje jej jakieś zabezpieczenie. Na ile jest to istotna ochrona, nie mnie oceniać, ale nie mniej jednak kobieta w ciąży po likwidacji firmy nie zostaje na przysłowiowym „lodzie”.

Grzegorz Faluszczak
Ekonomista, Specjalista ds. BHP & HR
Właściciel GFX-Consulting