Odprawa przy zwolnieniu z pracy: kiedy i dla kogo?

Przeczytaj także: Zwolnienia grupowe w dobie pandemii: kiedy wypłacić odprawy?

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tejże ustawy tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

odprawa się należy.

Zwolnienie indywidualne, choćby nawet pojedynczego pracownika, nie pozbawia go prawa do odprawy, pod warunkiem jednak, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika, a równocześnie przyczyna ta jest wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę (art. 10 ust. 1). Odprawa należy się nie tylko przy wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, rozwiązanie w drodze porozumienia także może uzasadniać nabycie prawa do odprawy, pod warunkiem, że spełnione są warunki w postaci zwolnienia grupowego lub w zakresie przyczyny, która nie dotyczy pracownika (art. 10 ust. 1, art. 1 ust. 2).

Z powyższego wynika, że odprawa nie należy się pracownikom, którzy są zatrudnieni u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 osób, gdyż nie może on zastosować ustawy o szczególnym sposobie rozwiązywania stosunku pracy.

Identyczna sytuacja ma zastosowanie gdy wypowiedzenie dostaje osoba przebywająca na urlopie wychowawczym. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, pracodawca ma prawo do dokonywania koniecznych w jego ocenie zmian organizacyjnych w zakładzie pracy. W uchwale z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05, Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że: „ Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (...) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim K. p.”.

Jak wynika z powyższego Ustawa nie przewiduje w art. 8 żadnych okoliczności wyłączających prawo do odprawy pieniężnej. Jeżeli zatem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym jest likwidacja zakładu pracy, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to pracownicy tej w dniu rozwiązania stosunku pracy należy się odprawa pieniężna. Podstawę prawną nabycia prawa do odprawy stanowi art. 8 ust. 1 ustawy – w przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 1 (tj. w ramach zwolnienia grupowego), lub art. 10 ust. 1 – w razie rozwiązania umowy w ramach tzw. zwolnienia indywidualnego (art. 10 ust. 1 przewiduje, że art. 8 stosuje się w tym wypadku odpowiednio).

Odprawa ta wynosi równowartość:

• miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Oczywiście przepisy wewnątrzzakładowe czy układy zbiorowe mogą przewidywać większą odprawę dla zwalnianych pracowników i jest to zgodne z prawem.

Zgodnie z art. 8 ust. 3-4 (cytowanej ustawy) odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej kwota nie może przekraczać kwoty 15 – krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Zdarzyć się mogą sytuacje, że pracownik nie wiedział, że należała mu się odprawa, a pracodawca nie wypłacił należnego mu świadczenia. Wówczas w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odprawę, jeżeli od ustania stosunku pracy nie minęły 3 lata.

Grzegorz Faluszczak
Ekonomista, Specjalista ds. BHP & HR
Właściciel Wschodniego Centrum Wsparcia dla Biznesu GFX-Consulting