Outplacement - zwolnienia monitorowane

Przeczytaj także: Outplacement, czyli łagodne rozstanie

Pojecie potencjału ludzkiego jest znane stosunkowo od niedawna, przy czym nie jest ono jednoznacznie określone. Obok tej nazwy funkcjonują zastępczo terminy: potencjał pracowniczy, potencjał społeczny, kapitał ludzki, którym przypisuje się podobne treści. Ogólnie przyjmuje się, że potencjał odzwierciedla sprawność, wydajność, możliwości, lub zdolności tkwiące w kimś lub czymś. Obecnie o wartości rynkowej firmy decyduje w większym stopniu wycena jej wartości niematerialnych, niż materialnych. A więc, nie majątek trwały, czy zasoby finansowe, a takie rzeczy jak: marka firmy, zgromadzone know-how, potencjał rozwojowy, relacje z klientami, czy też potencjał pracowników są tu decydujące. Nie dziwi, że zarządy firm, przy szerokim poparciu akcjonariuszy chętnie ponoszą coraz większe koszty szkoleń i rozwoju personelu, skoro inwestując, np.1 zł w rozwój pracownika mogą uzyskać 3 czy nawet 5 zł zwrotu z tej inwestycji. Nic też dziwnego, że kadrowcy zasiadają w zarządach, a opracowanie strategii personalnych jest kluczem do skutecznego wdrożenia strategii biznesowych, gdyż największym potencjałem i dobrem firmy są jej pracownicy. Zmiany w ogólnej liczbie pracowników i racjonalizacja struktury należą do najczęściej stosowanych zmian w ramach restrukturyzacji zatrudnienia. Przedsięwzięciom tym na ogół towarzyszy szeroko rozbudowany system działań adaptacyjnych często określany mianem rekonwersji społecznej. Obejmuje ona przegrupowania zawodowe, adaptację zawodową oraz przekwalifikowanie.

Mówiąc o zmianach personalnych nie sposób wymienić tej, która w polskich przedsiębiorstwach jest najpopularniejsza czyli zwolnieniach pracowników. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują zachowań pracodawcy w stosunku do pracownika, gdy ten zostaje zwolniony a generalną zasadą jest maksyma "radź sobie sam". Jedynym przepisem zawartym w Kodeksie pracy jest artykuł 37., który daje pracownikowi wolne na poszukiwanie nowej roboty. Zgodnie z tym artykułem w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w sytuacji jego skrócenia na podstawie art. 361§1. Natomiast ludzie przy zwolnieniach z pracy często słyszą o czymś takim jak outplacement i zachodzą w głowę co to jest i dlaczego nikt tego nie stosuje u nas? Czy ta metoda zarządzania personelem jest tylko przedstawiana studentom ekonomii jako przykład czegoś co na świecie funkcjonuje a u nas jest utopią i dywagacją akademicką?

Istnieją różne definicje outplacementu, ale pojęcie to można przetłumaczyć jako "zwolnienia monitorowane" O’Donell definiuje outplacement jako doradztwo mające na celu pomoc byłym pracownikom poprzez ocenę ich obecnych umiejętności, świadczenie wsparcia administracyjnego i niesienie pomocy w przyswajaniu umiejętności poszukiwania pracy. Natomiast według Healy’ego outplacement to działanie, którego zadaniem jest zredukowanie niepewności i napięcia spowodowanego przerwaniem kariery po to, by zwiększyć u odchodzących pracowników przekonanie, że mogą znaleźć inną interesującą posadę. Bez względu w jaki sposób będziemy sobie to tłumaczyć i definiować celem tej strategii jest pomoc zwalnianym pracownikom i nie zostawianie ich na przysłowiowym lodzie. Każdy, kto chociaż raz został zwolniony z pracy wie, jakie to może nieść za sobą skutki. I nie mam tu na myśli skutków finansowych, ale coś, co w większym stopniu niszczy człowieka - wykluczenie, depresja czy społeczne nieprzystosowanie prowadzące często do załamania nerwowego.

W Europie outplacement pojawił się w latach 80 ( w USA po II wojnie światowej) XX wieku w Wielkiej Brytanii. Firma Wessex Helicopter z powodu utraty zamówień musiała zwolnić znaczną część pracowników. Duża część zwalnianych osób po raz pierwszy musiała szukać zatrudnienia, dla tego też szefostwo zdecydowało się skorzystać z usług firmy doradczej. Wprowadzono warsztaty, objaśniano zasady autoprezentacji i itp.

W Polsce pojęcie outplacementu zaczęło pojawiać się w latach dziewięćdziesiątych a świadomość obecnie jest na poziomie od 15% do 20%. Regulacje prawne odnoszące się do zwolnień monitorowanych pojawiły się w 2004 roku (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. - Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). Zgodnie z art. 70 ustawy pracodawca zobowiązany jest do wprowadzenia procedury zwolnień monitorowanych innymi słowy outplacementu. Jak wynika obserwacji z jednej strony brak jest wśród przedsiębiorców wiedzy na temat możliwości współpracy z Urzędami Pracy z drugiej strony pracownicy PUP-ów postrzegają pracodawców jako mało aktywnych i nie chętnych do podejmowania współpracy. Jedynym obowiązkiem jaki muszą wypełnić pracodawcy przy zwolnieniach grupowych jest powiadomienie o tym fakcie Powiatowy Urząd Pracy. Przepis ten nie obowiązuje pracodawcę, który zatrudnia mniej niż 20 osób czyli większości firm w Polsce. Dla przykładu we Francji każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 5 osób musi stosować tzw. zwolnienia monitorowane.

Outplacement możemy podzielić na indywidualny oraz grupowy. W zależności od ilości osób jaki ma objąć program można opracować metodę szkolenia, w taki sposób, aby była ona jak najbardziej korzystna dla uczestników. Przykładowe formy pomocy skierowane do zwalnianych pracowników a finansowane przez pracodawców mogą objąć:

• określenie celów i preferencji zawodowych,
• określenie predyspozycji zawodowych- na podstawie np. ocen pracowniczych,
• określenie kierunków rozwoju,
• opracowanie ścieżki kariery zawodowej,
• sposoby radzenia sobie ze stresem,
• sposoby radzenia sobie ze zmianami,
• opracowanie CV i listu motywacyjnego,
• praktyczne metody poszukiwania pracy,
• autoprezentacja podczas rozmów kwalifikacyjnych,
• trendy na rynku pracy,
• możliwości i sposoby założenia własnej działalności gospodarczej.