Artykuł 23&1 Kodeksu Pracy - ochrona czy eliminacja?

Przeczytaj także: Obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 oraz 50 osób

Kolejnym przepisem, który budzi moje wątpliwości prawne jest zróżnicowanie pracowników i uzależnienie działania art. 23¹ od funkcjonowania związków zawodowych w zakładzie pracy. Obecnie w Polsce działa 1,7 miliona firm z czego większość z nich to firmy zatrudniające do 9 osób- nie liczę samoztrudnionych, bo ich jest najwięcej -, więc firm gdzie nie działają związki zawodowe.

W przypadku, gdy w zakładzie pracy funkcjonują organizacje związkowe (Dz. U. 2001r. Nr 79, poz. 854 z późn. zmianami), zarówno poprzedni, jak i nowy przedsiębiorca zatrudniający mają obowiązek przekazania pisemnej informacji związkom zawodowym. Następnie organizacje związkowe informują pracowników o terminie i warunkach przekazania zakładu pracy. Ponadto, jeśli któryś z pracodawców zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, ustawa obliguje ich do prowadzenia negocjacji z zakładową organizacją związkową w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia poinformowania o tych działaniach.

Z tego wynika, że tam gdzie działają związki zawodowe ustawodawca przewidział ochronę praw pracowniczych do 12 miesięcy od czasu przejęcia. Gdy pracownicy objęci są postanowieniami układu zbiorowego pracy, w grę wchodzi zapis art. 241⁸ Kodeksu pracy, zgodnie z którym w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem.

W zakładzie, gdzie nie działa organizacja związkowa ustawodawca nakazał poinformować o tym fakcie pracodawców, którzy odpowiadają solidarnie za zobowiązania wobec pracowników Art. 23¹ § 3 k.p. stanowi, „Jeżeli u pracodawcy zarówno dotychczasowego, jak i nowego nie działają zakładowe organizacje związkowe, mają oni obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie wskazanych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. I jest to jedyne prawo pracownika, bo tak naprawdę jest to czas na przemyślenia – przejść czy nie przejść – oto jest pytanie???

A co się stanie, gdy pracodawca zapomni powiedzieć pracownikom, że przekazuje firmę??? Ano nic. Jak orzekł Sąd Najwyższy z 6 maja 2003 r. w sprawie o sygnaturze I PKN 219/2001, brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Ten sam Sąd orzekł , iż niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 23¹ § 1 (wyrok z 8 stycznia 2002 r. w sprawie numer I PKN 779/2000). Swoich praw pracownik może dochodzić w sądzie cywilnym (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Tak naprawdę w firmach gdzie nie działają związki zawodowe ( bez względu na ilość zatrudnionych osób) nowego pracodawcę obowiązują normalne zasady w zakresie dokonywania zmian warunków zatrudnienia pracowników, to znaczy istnieje możliwość zmiany warunków pracy lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź też na mocy porozumienia stron. Ustawodawca zostawił tez furtkę na tzw. porozumienie z pracownikami. Art. 23^1a. Kodeksu pracy stanowi „Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.”

Podsumowując, art.23¹ Kodeksu pracy jest dobry dla pracodawców którzy chcą uniknąć wizerunkowej klapy w postaci zwolnień grupowych, zaoszczędzić na odprawach oraz pozbyć się niewygodnych pracowników, którzy objęci są jakąś ochroną. Dla związków zawodowych, bo przy okazji negocjacji warunków przejścia czasami nie licznej grupy pracowników mogą coś ugrać dla swoich organizacji. Ale czy dla pracowników zastosowanie tego przepisu daje tak naprawdę ochronę? Być może nie jest to ochrona tylko przedłużenie męki, która skończy się dla pracownika gorszymi warunkami niż wypowiedzenie przez macierzystą firmę. Istotą przekształceń własnościowych powinno być nie tylko dobro i interes firm, ale również pod uwagę powinno być brane dobro i interes pracownika. W tym aspekcie ustawodawca wykluczył pracownika z możliwości podejmowania decyzji stanowiącej o jego życiu zawodowym i dał mu tylko prawo zgodzić się lub zwolnić z pracy. Nie pozostawił wyboru do decydowania a potraktował pracownika jak środek trwały, który przekazuje w użycie nowemu panu, w myśl zasady niech mu służy jak najdłużej.

Grzegorz Faluszczak
Ekonomista, Specjalista ds. BHP & HR
Właściciel Wschodniego Centrum Wsparcia dla Biznesu
GFX-Consulting