Artykuł 23&1 Kodeksu Pracy - ochrona czy eliminacja?

Przeczytaj także: Obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 oraz 50 osób

Po wielu latach obowiązywania tego przepisu w dalszym ciągu rodzi się pytanie czy zastosowanie artykułu 23¹ jest ochroną czy też eliminacją w białych rękawiczkach pracowników zatrudnionych w korporacjach i firmach, które nie chcąc stracić na wizerunku, przekazując pracowników nowym podmiotom, nie dbając tak naprawdę o to, jaki los ich spotka. Wiadomo, wolny rynek i gospodarka nastawiona na zyski a także na wizerunek nie pozwala dzisiaj ( szczególnie w korporacjach międzynarodowych) na stosowanie zwolnień grupowych, bo to wiąże się z zarówno z odprawami dla pracowników (koszty bezpośrednie) a także z pogorszeniem wizerunku firmy w regionie (negatywny PR).

Cel art. 23¹ K.p. sprowadza się do możliwości przekazania pracowników innemu pracodawcy, bez potrzeby rozwiązywania stosunku pracy, w związku z procesem zmian w firmie. Warto zaznaczyć, że zgodnie z orzecznictwem sądów np. Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 30 października 1997r. w sprawie o sygnaturze akt III AUa 331/97, OSA 1998/5/18, pojecie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oznacza „każdą czynność prawną, w wyniku której następuje rozporządzenie mieniem dotychczasowego pracodawcy – w trakcie nawiązanych przez niego stosunków pracy – na rzecz nowego pracodawcy.
Dla pracowników oznacza to, że w razie w/w zmian nowy pracodawca nie nawiązuje z nimi na nowo umów o pracę, lecz jedynie powiadamia ich o takim przejęciu (Art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy). Pracownicy nie mogą wnosić, aby poprzedni pracodawca rozwiązał z nimi stosunek pracy, tylko sami mogą złożyć wypowiedzenia. Wywołuje to negatywne skutki dla pracownika, dlatego, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest w skutkach prawnych korzystniejsze dla pracownika ( w tym przypadku brak odprawy, przejście na emeryturę z rodzimego zakładu pracy i związane z tym przywileje, późniejsze odprawy przy zwolnieniach związanych z ilością zatrudnionych pracowników).

O ile sama ochrona pracowników może w tym przypadku być zasadna, to wątpliwości budzi fakt przyznania „ofiarom” takiego potraktowania odprawy w przypadku nie przyjęcia warunków zaproponowanych przez nową firmę przejmującą pracowników. Warto zaznaczyć , że w momencie przekazania pracowników nowej firmie, byłego pracodawcę nie obowiązują żadne przepisy dotyczące okresów ochronnych, które wynikają z K.p. Pozbywa się „inwentarza” na zasadach ogólnie przyjętych i zgodnych z obowiązującym prawem. W tym przypadku pracownik, który nie zgodzi się na przejście do nowej firmy traci prawo do odprawy, chociaż i w tym względzie polskie sądy mają różne zdanie. W wyroku z dnia 2 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy wyraził zdanie, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 K.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy z art. 8 ustawy z dnia 28.12.1989 r. o zwolnieniach grupowych (wyrok SN z dnia 2 lutego 2001 r. I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489). Sąd uzasadnił, że skoro rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powoduje skutki prawne wynikające z wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, to nie jest wykluczone nabycie przez pracownika odprawy. Nie mniej jednak przez wielu specjalistów odprawa dla pracowników, którzy nie zgadzają się na przejście się nie należy. I nie zgadzam się ze stwierdzeniem Pana Tadeusza Nycza, który twierdzi (Opublikowane 22.05.2005, Zaktualizowane: 01.02.2008 Autor: Tadeusz M. Nycz Prawo do odprawy a art. 23¹ § 4 K.p). , że „Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹§ 4 K.p. następuje więc, de facto, z powodu okoliczności leżących po stronie pracownika, a nie kontraktowego pracodawcy, który co prawda personalnie (czy strukturalnie) się zmienia, ale zapewnia pracownikowi zatrudnienie na niezmienionych, dotychczasowych warunkach…. Jeśli natomiast nowy pracodawca chciałby te warunki zmienić, wówczas dojdzie do wypowiedzenia, czy wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn nie dotyczących pracownika i w razie rozwiązania stosunku pracy odprawa będzie oczywiście należna.”

Otóż odprawa nie będzie należna, a na pewno nie dla wszystkich, bo może się okazać, że nowy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób i zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych (Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) nie będzie miało miejsca, więc odprawy także nie będzie dla zwalnianych pracowników.