Jakie formy zatrudnienia w projekcie unijnym są dozwolone?

Przeczytaj także: Umowa cywilnoprawna – 7 aspektów, o których warto pamiętać

Zatrudnienie personelu w ramach projektu może mieć miejsce przede wszystkim w oparciu o:

• zawarcie umowy o pracę na cały albo część etatu;
• oddelegowanie do projektu w ramach istniejącego już stosunku pracy;
• umowy cywilnoprawnej: umowy zlecenia albo umowy o dzieło;
• umowy współpracy zawartej z osobą prowadzącą działalność gospodarczą;
• samozatrudnienie w projekcie;
• wykorzystanie instytucji dodatków zadaniowych.

Wszystkie wyżej wskazane sposoby zatrudnienia w projekcie są, co do zasady, dozwolone, ale z pewnymi zastrzeżeniami, wynikającymi z prawa pracy, prawa cywilnego i wreszcie – w przypadku projektów finansowanych ze środków unijnych – z zasad ich przyznawania i kwalifikacji kosztów personelu.

Umowa zlecenia a umowa o dzieło

Ostatnie szersze „ozusowanie” umów zlecenia sprawiło, że atrakcyjne może okazać się zawieranie z osobami zaangażowanymi w wykonanie projektu umów o dzieło. Pamiętajmy jednak, że o tym, z jaką umową mamy do czynienia, nie decyduje jej nazwa. Kluczowa jest tutaj treść stosunku prawnego, to jest określenie, jakiego rodzaju aktywność ma na jej podstawie podjąć członek personelu projektu.

W przypadku umowy o dzieło konieczne jest podanie wykonującemu informacji, jakiego rezultatu oczekujemy – stąd umowę tę określa się mianem umowy rezultatu. Wykonawca ma przekazać konkretny, dający się ująć w jakieś ramy, efekt swojej pracy, i to ten efekt – w tym jego jakość i kompletność – podlega sprawdzeniu przez zamawiającego. Nie jest przy tym istotne, jakimi środkami ów rezultat zostanie wypracowany.

Inaczej kwestia ta przedstawia się w przypadku umowy zlecenia i innych zbliżonych umów (w tym tzw. umów o świadczenie usług). Tutaj liczy się sama praca, a jej efekt ma znaczenie drugorzędne. Dlatego o umowie zlecenia mówi się jako o umowie starannego działania. Ocenie zamawiającego podlega bowiem to, w jaki sposób jest ona realizowana, a nie jaki jest jej rezultat.

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

Generalnie nic nie stoi na przeszkodzie takiej konfiguracji, w której ta sama osoba jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Niemniej pamiętać trzeba o charakterze samej umowy o pracę i o tym, że czynności wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej nie mogą pokrywać się z tymi wykonywanymi w oparciu o umowę o pracę, a powstały w ten sposób stosunek nie może nosić cech stosunku pracy.

Przypomnijmy, że stosunek pracy jest definiowany ustawowo i bez znaczenia jest tutaj, jak strony nazwą konkretną umowę. Zgodnie z art. 22 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502, ze zm.) „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”. Jeśli wszystkie te elementy, a więc, między innymi, kierownictwo pracodawcy i wyznaczenie przez niego miejsca i czasu wykonywania pracy, zostaną spełnione, dana umowa zostanie zakwalifikowana przez organy administracji publicznej i sądy jako umowa o pracę, nawet jeśli nazwiemy ją umową o dzieło i tak ją będziemy rozliczać. Wynika to jednoznacznie z art. 22 § 11 Kodeksu pracy: „Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”. W tym samym kierunku idzie art. 22 § 12 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”.

Na koniec przywołajmy, istotny z punktu widzenia omawianego tutaj problemu, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., sygn. akt: III UK 69/14, z którego jednoznacznie wynika, kiedy pracownik zatrudniony na umowę o pracę może mieć z pracodawcą zawartą także umowę cywilnoprawną: „wprawdzie pracodawca może zawierać z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawne, ale jedynie w zakresie obowiązków lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy ani zakresem obowiązków pracowniczych. W przeciwnym razie umowa cywilnoprawna na wykonanie w istocie rzeczy tych samych obowiązków pracowniczych jest sprzeczna z prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych lub zmierza do obejścia tych działów prawa, przeto jest nieważna w taki sposób, że w miejsce nieważnych postanowień umowy cywilnoprawnej wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy (…), z konsekwencjami wynikającymi z imperatywnych norm prawa ubezpieczeń społecznych”.