Czytnik linii papilarnych kontra prawa pracownika

Przeczytaj także: Kontrola pracownika: wariograf

Używanie takiego urządzenia wiąże się z koniecznością pobrania od wszystkich pracowników zapisów linii papilarnych, które w świetle orzecznictwa NSA, jako grupa tzw. danych biometrycznych stanowią dane osobowe w rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych [dalej: „UODO”] (por. wyrok NSA z dnia 1.12.2009 r. I OSK 249/09; wyrok NSA z dnia 6.09.2011 roku).

Katalog danych osobowych, które mogą być zbierane przez pracodawcę, określa co do zasady art.22[1] §1 i §2 k.p., jednak nie obejmuje on zapisów linii papilarnych. Przepis art.22[1] §3 k.p. stwarza w prawdzie pracodawcy możliwość pozyskiwania jeszcze innych danych, ale obowiązek ich podania musi wynikać z odrębnych przepisów prawa. W polskim prawie nie istnieje jednak przepis, który statuowałby obowiązek przekazania pracodawcy zapisu linii papilarnych przez pracownika dla celów ewidencji czasu pracy.

W związku z tym, że jak już wskazano – zapis linii papilarnych jest uznawany za rodzaj danych osobowych, zastosowanie do nich znajdują również przepisy UODO, gdzie możliwość przetwarzania danych przewidziano m.in. tylko w przypadku, gdy osoba której one dotyczą, wyraziła zgodę.

Wniosek zatem wydaje się być oczywisty – pracodawca, który chce zainstalować w swojej firmie czytniki linii papilarnych, powinien przedłożyć pracownikom do podpisu oświadczenie o wyrażeniu zgody na gromadzenie i przetwarzanie tych danych osobowych, z doprecyzowaniem że będzie się ono odbywało na potrzeby ewidencji czasu pracy, po czym pobiera od nich zapisy linii papilarnych i wdraża system, który działa i przynosi oczekiwane efekty.

Jak się okazuje – nic bardziej mylnego. Chociaż nie wynika to wprost z UODO, w literaturze prawniczej podkreśla się, że zgoda wyrażona przez pracownika musi stanowić jego dobrowolne oświadczenie. W związku z tym, na bazie orzecznictwa sądów administracyjnych, w tym przede wszystkim NSA, ukształtował się dominujący obecnie pogląd, który z góry zakłada, że zgoda na pobieranie i przetwarzanie danych osobowych (biometrycznych) jest udzielana przez pracowników zawsze w okolicznościach braku równowagi w relacji pracodawca – pracownik i dlatego wątpliwości budzi jej dobrowolny charakter, a w związku z tym legalizowanie na jej podstawie pobierania od pracownika innych danych niż wskazane w art.22[1] k.p. stanowiłoby naruszenie tego przepisu. Ponadto podkreśla się, że wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania i narusza zasadę proporcjonalności wyrażoną w art.26 ust.1 pkt 3 UODO. (por. wyrok NSA z dnia 1.12.2009 sygn. I OSK 249/09; wyrok NSA z 6.09.2011 roku sygn. I OSK 1476/10; Decyzja GIODO z dnia 15 grudnia 2009 r., DIS/DEC-1261/46988/09; wyrok WSA w Warszawie z 20.06.2011 r. sygn.. II SA/Wa 719/11; wyrok WSA w Warszawie z 18.06.2010 II SA/Wa 151/10).

Oczywiście zrozumiałym jest, że celem, jaki przyświeca zwolennikom wyżej prezentowanego poglądu, jest ochrona pracownika przed dopuszczaniem się ewentualnych nadużyć ze strony pracodawcy w związku w istnieniem stosunku zależności, jaki łączy go z pracownikiem. Jednak zakładanie z góry, że te relacje mają zawsze charakter poddańczy, wydaje się być zbyt radykalnym podejściem do tematu. W sytuacji, gdy na pracowniku nie ciąży jakikolwiek prawny obowiązek uczynienia zadość wymaganiom w zakresie poddania się pobieraniu odcisków linii papilarnych na cele ewidencji czasu pracy, pracodawca nie dysponuje jakimkolwiek prawnym instrumentem, którym mógłby zmusić do tego pracownika (por. wyrok SN z dnia 5.08.2008 r. sygn. I PK 37/08). Zatem z prawnego punktu widzenia, nie ma możliwości wywarcia na pracowniku presji w celu uzyskania od niego danych biometrycznych, tym bardziej pod groźbą rozwiązania stosunku pracy, natomiast ochronę przed ewentualnym bezprawnym zachowaniem ze strony pracodawcy zapewniają osobom zatrudnionym odpowiednie przepisy kodeksu pracy.

W ramach podsumowania, należy stwierdzić, że chociaż prawo nie zabrania pracodawcom zbierania i przetwarzania zapisów linii papilarnych pochodzących od pracowników przy zachowaniu określonych wymagań, brak jasnego uregulowania tej kwestii czyni wyżej opisany problem wciąż trudnym do rozwiązania dla praktyki przedsiębiorców.