Odroczony urlop rodzicielski: pole do nadużyć?

Przeczytaj także: Urlop rodzicielski i ojcowski po nowemu. Jakie jeszcze zmiany dla rodziców od 26 kwietnia?

Od 2 stycznia 2016 r. według nowo dodanego przepisu art. 182[1b] k.p. urlop rodzicielski będzie mógł być udzielony w dowolnym terminie do ukończenia przez dziecko 6 lat. W swoim założeniu rozwiązanie to ma zapewnić większą elastyczność pracownikom-rodzicom, aby część urlopu rodzicielskiego mogli wykorzystać w dogodnym dla siebie i dziecka momencie. Co jednak oznacza to dla pracodawców?

W praktyce takie uregulowanie sprawy przez ustawodawcę może powodować sytuacje szczególnie trudne dla pracodawców, zwłaszcza tych prowadzących małe i średnie firmy. To na nich bowiem spoczywa całkowita dbałość o zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w zakładzie pracy. Na takie działania pracodawca będzie miał od nowego roku 3 tygodnie – tyle wynosi bowiem minimalny czas, w jakim rodzic musi przedłożyć odpowiedni wniosek.

Trudności z prawidłową organizacją pracy

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, pracodawcy nie byli urlopami rodzicielskimi „zaskakiwani”. Pracownicy korzystali z nich bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Zatrudniający mogli zatem przygotować się odpowiednio na dłuższą nieobecność pracownika i jego powrót. Nowe rozwiązania, choć w swojej istocie słuszne i potrzebne, mogą znacząco komplikować prawidłowe planowanie i organizację pracy. Nietrudno bowiem sobie wyobrazić, iż pracodawca nie spodziewając się 4 miesięcznej nieobecności pracownika – rodzica np. 4 lub 5 letniego dziecka, nie będzie w stanie zorganizować właściwego zastępstwa i zapewnić prawidłowej organizacji pracy w ciągu 21 dni.

Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem

Wydaje się, że nowe regulacje mogą też – mimowolnie – dawać pewnym pracownikom narzędzie do nadużyć, w razie obawy przed zwolnieniem. Zachowana bowiem zostanie zasada, iż ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy będzie przysługiwała od chwili złożenia stosownego wniosku. Jeśli zatem pracownik, świadomy ryzyka zwolnienia, złoży wniosek o wykorzystanie części urlopu rodzicielskiego, zablokuje tym samym pracodawcy możliwość zwolnienia go nawet przez 4 miesiące. Ryzyko powyższe jest realne, mając na uwadze jak często inne konstrukcje przewidziane przez prawo pracy i prawo ubezpieczeń społecznych, są nadużywane przez pracowników, starających się w sposób „sztuczny” przedłużyć trwanie swojego stosunku pracy.

Ochrona przy zwolnieniach grupowych

Obawa ta jest szczególnie uzasadniona w świetle innej zmiany wprowadzanej omawianą ustawą, która jest pomijana w głównym nurcie dyskusji nad nowymi przepisami. Artykuł 13 ustawy z 24 lipca 2015 r. zmienia także ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych (tj. ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej zwaną „ustawą o zwolnieniach grupowych”). Ustawodawca zdecydował się na zmianę m.in. art. 5 ust. 5 pkt 1 ww., który aktualnie stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 177 Kodeksu pracy – tj. kobiecie w ciąży i korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Tym samym nie może ww. osób zwolnić definitywnie z pracy.

Powyższa regulacja budziła do tej pory szereg wątpliwości. Odnosiła się bowiem bezpośrednio jedynie do kobiet w ciąży oraz korzystających z urlopu macierzyńskiego. Nie uwzględniała jednak pracowników korzystających z innych urlopów przysługujących rodzicom, m.in. urlopów rodzicielskich, ojcowskich czy wychowawczych. Tak ustanowione prawo budziło kontrowersje i wątpliwości w praktyce, które w części wyjaśniło orzecznictwo sądów – jednak na niekorzyść pracowników. Orzecznictwo (uchwała SN, II PZP 13/05) potwierdziło, że zgodnie z brzmieniem ustawy o zwolnieniach grupowych osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub korzystające z dobrodziejstwa pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, nie podlegają ochronie zagwarantowanej w ustawie, w art. 5 ust. 2-5. W konsekwencji pracodawcy mogli (przy spełnieniu określonych warunków) rozwiązywać umowy z pracownikami, przebywającymi na urlopach wychowawczych.