Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy a przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Przeczytaj także: Zakaz konkurencji w stosunku pracy. O czym pamiętać by był skuteczny?

Jak pracodawca może zabezpieczyć takie poufne informacje

Zgodnie z art. 101¹ k.p. pracodawca w zakresie określonym w odrębnej umowie może ustanowić dla pracownika zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy, względnie ustalić, że pracownik nie będzie świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Natomiast art. 101² k.p. przewiduje zakaz opisany powyżej dla pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę - po ustaniu stosunku pracy. Zakaz o którym mowa w art. 101² k.p. ustanawiany jest w interesie pracodawcy i co ważne to pracodawca powinien określić jakie informacje są dla niego szczególne ważne i co traktuje on jako tajemnicę przedsiębiorstwa. Wskazać należy, że kodeks pracy nie definiuje pojęcia „informacje szczególnie ważne”, a nie każda informacja, technologia o której pracownik dowiedział się w czasie trwania stosunku pracy będzie uważana za taką. Pomocniczo dla zdefiniowania szczególnie ważnych informacji można się posłużyć definicją „tajemnicy przedsiębiorstwa” z Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003 roku, nr. 153 poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 ww. Ustawy „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – warunki zawarcia

Jeśli już pracodawca uznał konieczność zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to zasadnie pojawić się może pytanie – kiedy, w jakiej formie i jakiej o treści powinna być zawarta taka umowa. Jako, że swoistą causa dla tej umowy pozostaje stosunek pracy, umowa taka powinna być podpisana jeszcze w czasie trwania stosunku pracy lub najpóźniej w chwili jego rozwiązania. Umowa taka musi mieć formę pisemną (co do zasady uznaje się za niedopuszczalne zawarcie ww. umowy w formie dorozumianej), dalej pracownik musi mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; w dalszej kolejności konieczne jest określenie zakresu zabronionej działalności konkurencyjnej, ustalenie okresu obowiązywania umowy oraz w końcu ustalenie wysokości odszkodowania jakie pracownik otrzyma w okresie realizacji zakazu.

Co z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w razie przejścia części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę (np. w razie sprzedaży przedsiębiorstwa)

Sytuację prawną pracowników w przypadku przejścia całości lub części zakładu pracy na nowego pracodawcę generalnie reguluje art. 231 § 1 k.p. Przepis ten wyraża zasadę automatycznego wstąpienia nowego podmiotu w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Wobec tego pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część staje się stroną istniejących stosunków pracy. Zmiana ta następuje z mocy prawa i wywołuje ww. skutek w dacie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowy podmiot, a zatem praktycznie z chwilą objęcia faktycznego władztwa nad zakładem pracy.
Czy zatem ów automatyzm stosuje się także do obowiązujących już umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dalej który to pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia z tytułu umowy o zakazie i wobec którego z pracodawców pozostaje wówczas zobowiązany pracownik.

Charakter umowy o zakazie konkurencji

W literaturze dominuje pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest odrębną od umowy o pracę czynnością prawną. Wniosek taki wyprowadzany jest ze sformułowania zawartego w art. 101¹ k. p., który posługuje się pojęciem „odrębnej umowy”. Warto w tym miejscu odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2006, II PK 234/05 z którego wynika, że „Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. „Odrębna” umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę.”

Natomiast jak wynika z poglądów doktryny: „Zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy, oparta na art. 231 § 1 k.p., powoduje przejęcie praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Nie dotyczy to innych stosunków prawnych łączących pracodawcę z pracownikami. Wniosek taki można wyprowadzić z analizy treści art. 231 § 1 k.p., który stwierdza automatyzm przejęcia praw i obowiązków pracowniczych, wynikających jedynie ze stosunków pracy oraz art. 231 § 2 k.p., statuującego solidarną odpowiedzialność dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.” (Twardowska – Mędrek I., „Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę” Lex, Wolters Kluwer business Warszawa 2011, str. 273).

Co zatem wynika z analizy przepisów prawa

Podsumowując, wskazać trzeba że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – inaczej aniżeli umowa o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy (która jest klauzulą autonomiczną uzupełniającą stosunek pracy) - pozostaje generalnie umową prawa cywilnego. Do umowy tej winny być zatem stosowane wprost przepisy Kodeksu cywilnego. W konsekwencji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie podlegają działaniu zasady automatyzmu wyrażonej w art. 23¹ k.p. Zasada ta ma bowiem zastosowanie jedynie do stosunków pracy i pracowników. Wobec tego związanie nowego pracodawcy postanowieniami ww. umowy wiązać się musi z zawarciem cywilnoprawnej umowy przejęcia praw i zobowiązań z zawartej uprzednio umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zaznaczyć trzeba, że także wyrażone powyżej stanowisko potwierdza także ostatnie orzecznictwo sądowe tj. SN w wyroku z dnia 11 lutego 2015 r., I PK 123/14 czy też SN w uchwale w składzie 3-osobowym z dnia 6 maja 2015 r (III CZP 2/15). W tej ostatniej uchwale SN przesadził, że „Artykuł 23(1) § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą”.