Umowa o pracę na czas określony po zmianach w Kodeksie Pracy

Przeczytaj także: Umowy terminowe: ostatni dzień na zmianę informacji o warunkach zatrudnienia

Zawarcie umowy na czas określony w dalszym ciągu będzie mogło zostać poprzedzone okresem próbnym o maksymalnej długości 3 miesięcy. Ustawodawca przewidział jednak możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próby pomiędzy tymi samymi stronami. Powyższe będzie możliwe w przypadku zatrudnienia tego samego pracownika do wykonywania innej pracy bądź do wykonywania tego samego rodzaju pracy w sytuacji upływu co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania poprzedniej umowy. Ze wskazanego powyższej wyjątku pracodawcy będą mogli skorzystać jednak tylko raz.

Dotychczas obowiązujące przepisy przewidywały możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy i stosowne postanowienie w tym zakresie jest zawarte w jej treści. Jednocześnie okres wypowiedzenia umowy w takiej sytuacji wynosił 2 tygodnie i był niezależny od okresu zatrudnienia pracownika.

Zgodnie z nowelizacją umowy o pracę na czas określony będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem bez względu na czas, na jaki zostały zawarte, zaś okres wypowiedzenia będzie taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony (tj. od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości stażu pracy).

Zmiana w zakresie długości okresów wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony nie jest zaskoczeniem, o potrzebie jej wprowadzenia wiadomo było już od 2014 r. kiedy to Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, iż stosowanie w przypadku pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji okresów wypowiedzenia o różnej długości w zależności od podstawy prawnej zatrudnienia (tj. umowy na czas określony i nieokreślony), jest niedopuszczalne i stanowi odmienne traktowanie pracowników w zatrudnieniu.

Nowelizacja Kodeksu pracy ograniczy swobodę pracodawców w stosowaniu umów na czas określony. Nowe regulacje mogą zmniejszyć skalę wieloletniego zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Zmiany przepisów obok np. zmian w zakresie oskładkowania umów zlecenia czy wzmocnienie kontroli zawierania umów cywilnoprawnych mają za zadanie przekonać firmy do zawierania z pracownikami umów na czas nieokreślony.

Po wejściu w życie ustawy i jej zastosowaniu przez pracodawców będzie można w pełni ocenić praktyczne skutki nowelizacji w tym zweryfikować, czy ubocznym skutkiem zmian nie będzie przenoszenie pracowników, po upływnie limitów zawierania umów terminowych, do szarej strefy, własnej działalności gospodarczej lub zatrudnienia cywilnoprawnego.