Umowa o pracę na czas określony po zmianach w Kodeksie Pracy

Przeczytaj także: Umowy terminowe: ostatni dzień na zmianę informacji o warunkach zatrudnienia

Głównym celem nowelizacji jest ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ogranicza również rodzaje umów o prace do umowy na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Tym samym Kodeks pracy nie wyróżnia już umów na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo.

Umowa o pracę na czas określony jest popularną wśród pracodawców formą zatrudnienia ze względu na dotychczasowy krótki okres wypowiedzenia (2 tygodnie w przypadku umowy trwającej dłużej niż 6 miesięcy) oraz brak obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Przedsiębiorcy nie mają w tym wypadku obowiązku skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy z działającym w ich zakładzie związkiem zawodowym.

Projekt przewiduje maksymalny 33-miesięczny okres na który przedsiębiorcy będą co do zasady mogli zawierać umowy terminowe. W założeniu zatem całkowity okres niepewności pracownika niezatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślonej wynosiłby 3 lata (maksymalnie 3 miesiące okresu próbnego i 33 miesiące stażu na umowie terminowej).

Ponadto, zrezygnowano też z aktualnego rozwiązania wskazania 1 miesięcznego terminu, po upływie którego pracodawca mógł od początku zliczać ilość umów zawartych z pracownikiem. Zgodnie z wprowadzonym mechanizmem, okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku takich umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami, nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Całkowita liczba umów nie będzie mogła przekroczyć trzech - po przekroczeniu tej liczby (z 1 dniem po upływie 33 miesięcy zatrudnienia lub z czwartą umową) umowa pracownika będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Jeśli w trakcie trwania umowy terminowej strony zdecydują się przedłużyć jej obowiązywanie, od dnia następnego po dniu w którym umowa „pierwotnie” miała się rozwiązać, przyjmuje się fikcję zawarcia kolejnej umowy na czas określony.

Nowelizacja przewiduje jednak kilka wyjątków od powyższej reguły. Regulacji dotyczącej limitów czasowych i ilościowych umów terminowych nie stosuje się bowiem do umów na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Automatyzmu nie stosuje się również w przypadku gdy przedsiębiorca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w przypadku gdy zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia danej umowy.

W praktyce ostatnia przesłanka z uwagi na użycie klauzul generalnych może budzić wątpliwości praktyczne, dlatego wymagać będzie ostrożności w jej zastosowaniu. Z drugiej strony możliwość jej szerokiej interpretacji pozostawia firmom potrzebny w prowadzeniu działalności gospodarczej margines swobody w wykorzystaniu umów na czas określony.

Skorzystanie z możliwości zatrudnienia terminowego powyżej wskazanych limitów wiązać się będzie z koniecznością poinformowania przez pracodawców okręgowego inspektora pracy PIP w formie pisemnej i elektronicznej o zawarciu i przyczynach zawarcia takiej umowy. Takie powiadomienie pracodawca będzie zobowiązany złożyć w ciągu 5 dni roboczych od dnia podpisania umowy. Brak powiadomienia może być tratowany jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny w wysokości od 1.000 do 30.000 złotych.

Zawarcie umowy na czas określony przekraczającej powyższe limity wymagać będzie też wskazania w treści umowy celu jej zawarcia lub okoliczności poprzez zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających taką umowę.