Monitoring w miejscu pracy – na jakich zasadach?

Przeczytaj także: Monitoring pracowników w świetle RODO

Monitoring – czy legalny?

Skoro monitoring wiąże się z przetwarzaniem danych, powstaje pytanie, czy tego rodzaju przetwarzanie jest legalne, a jeżeli tak – to w jakich warunkach.

Chcąc stosować monitoring, pracodawca musi więc w pierwszej kolejności zadać sobie pytanie, która z przesłanek przetwarzania danych, o których mowa w art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych znajdzie zastosowanie w konkretnym przypadku. Istotne w tym kontekście staje się, że zgodnie z utrwalonym stanowiskiem zarówno GIODO, jak i sądów administracyjnych, pracodawca nie może posłużyć się zgodą pracownika jako podstawą przetwarzania jego danych osobowych! Cóż w tej sytuacji począć?



Odpowiedzią jest tzw. przesłanka usprawiedliwionego celu administratora. Cel ten, czy będzie to zabezpieczenie mienia przedsiębiorstwa, czy kontrola jakości pracy, musi być z góry określony. Będzie on bowiem determinował granice dopuszczalnego przez prawo wykorzystania monitoringu.

To konieczne!

Właśnie… Mając określony cel przetwarzania, należy zastanowić się, czy jego osiągnięcie, bezwzględnie wymaga zastosowania monitoringu. Jeżeli bowiem możliwe jest zastosowanie dla osiągnięcia celu innych środków technicznych, mniej ingerujących w prywatność osób nagrywanych, montaż monitoringu może stanowić naruszenie zasady adekwatności przetwarzania danych osobowych.
Pojęcie adekwatności, niestety nieostre i trudne do zdefiniowania, było jednak analizowane przez judykaturę. I tak, próbę jego wyjaśnienia podjął Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z dnia 12 maja 2005 r., sygn akt II SA/Wa 2499/05 uznał, że:
,,Adekwatność powinna być rozumiana jako równowaga między prawem osoby do dysponowania jej danymi, a interesem administratora danych, który może żądać danych tylko w zakresie niezbędnym do wypełnienia celu, w jakim są one przetwarzane.”

Monitoring tak, ale czy wszędzie?

Zasada adekwatności dotyczy nie tylko kwestii samego stosowania monitoringu, ale też sposobu jego wykorzystywania.

Objęcie okiem kamery wejścia do budynku czy też hali produkcyjnej nie budzi większych kontrowersji. Co jednak z monitorowaniem zaplecza socjalnego, w tym wspólnej kuchni, w której pracownicy spędzają przerwy, a więc czas wolny od pracy? Jeszcze trudniej uzasadnić będzie monitorowanie szatni – tutaj bowiem prawo pracownika do prywatności w większości przypadków zdecydowanie przeważać będzie nad interesem pracodawcy.

To nie jedyne spotykane, choć budzące wątpliwości sposoby wykorzystywania monitoringu. Kolejne wątpliwości budzi możliwość stosowania monitoringu rozszerzonego o rejestrację dźwięku, a także takie ustawienie kamery, by śledziła ona każdy, nawet najmniejszy ruch pracownika (np. monitorowanie stanowiska biurowego poprzez zamontowanie kamery bezpośrednio nad biurkiem osoby monitorowanej).
Trudno tutaj zakreślić wyraźną granicę legalności monitoringu. Każdy przypadek jego stosowania będzie bowiem wymagał odpowiedniej analizy i oceny pod tym właśnie względem.

Zgoda? Niekoniecznie!

Stara prawna maksyma mówi, że zawsze należy wysłuchać także drugiej strony. Do rozważenia pozostaje zatem jeszcze kwestia pracowników i ich uprawnień związanych z monitoringiem. Czy mają coś do powiedzenia w tej sprawie? Czy w ogóle muszą wiedzieć o monitoringu?

Jak wspomniano wyżej, podstawą przetwarzania danych osobowych, do którego dochodzi w przypadku stosowania monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy, nie może być zgoda pracownika! Niezależnie od kwestii dopuszczalności uzyskania od pracownika zgody na przetwarzanie danych osobowych i skuteczności takiego oświadczenia, trudno byłoby wyobrazić sobie uzależnienie stosowania kamer przemysłowych od uzyskania zgody od każdej z osób, które potencjalnie mogą znaleźć się w ich zasięgu… Na całe szczęście, podstawą jest wspomniana już przesłanka usprawiedliwionego celu administratora danych.
Z drugiej jednak strony, czy wyraźny brak zgody pracownika i żądanie zaprzestania stosowania monitoringu wiąże pracodawcę? Nie zawsze…