Koniec wieloletnich umów o pracę na czas określony

Przeczytaj także: Sejm nowelizuje Kodeks pracy. Ograniczenia czasowych umów o pracę

Zawarte w rządowym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy rozwiązanie „33 i 3” oznacza, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia pracownika na czas określony przekroczy 33 miesiące lub gdy pracodawca zawarł z danym pracownikiem już 3 takie umowy – to od następnego dnia po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy – pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Obecnie dopuszczalne jest dwukrotne zawarcie umowy na czas określony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Po zmianach do limitu umów wliczane będą wszystkie umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte z tym samym pracodawcą.

Zasada „33 i 3” nie będzie stosowana w przypadku zastępstwa innego pracownika, przy pracach sezonowych i dorywczych, oraz w celu wykonywania pracy na czas kadencji.

Rządowa nowelizacja ogranicza liczbę rodzajów umów o pracę. Po zmianach pozostałyby trzy rodzaje umów: o pracę na czas nieokreślony, o pracę na czas określony oraz umowa o pracę na okres próbny. Z Kodeksu pracy zniknie natomiast umowa na czas wykonania określonej pracy.

Projekt nad którym pracuje Sejm zrównuje ponadto okresy wypowiedzenia umów na czas określony z okresami w przypadku umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że 2 tygodnie wypowiedzenia będzie przysługiwać, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc wypowiedzenia – w przypadku zatrudnienia przez co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące wypowiedzenia, przy zatrudnieniu przez co najmniej 3 lata.

Nowelizacja przewiduje ponadto, że pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Rozwiązanie takie ma dotyczyć umów o pracę na czas określony, nieokreślony oraz umów o pracę na okres próbny. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło objąć cały okres wypowiedzenia lub jego część.

Nowelizacja doprecyzowuje przepisy dotyczące zatrudniania na okres próbny. Ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny będzie możliwe tylko wtedy, gdy będzie on zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub w przypadku 3-letniej przerwy w zatrudnieniu pracownika na takim samym stanowisku u tego samego pracodawcy.