Umowa o pracę na czas określony: jakie zmiany nas czekają?

Przeczytaj także: Koniec wieloletnich umów o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest popularną wśród pracodawców formą zatrudnienia ze względu na krótki okres wypowiedzenia (2 tygodnie w przypadku umowy trwającej dłużej niż 6 miesięcy) oraz brak obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Dodatkowo, przedsiębiorcy nie mają w tym wypadku obowiązku skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy z działającym w ich zakładzie związkiem zawodowym.

System trójkowy

Nowelizacja ogranicza rodzaje umów o pracę do umowy na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Tym samym projektodawca rezygnuje z wyróżnienia umów na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo, które staną się podkategoriami umów na czas określony.

Projekt przewiduje maksymalny 33-miesięczny okres na który przedsiębiorcy będą co do zasady mogli zawierać umowy terminowe. W założeniu zatem całkowity okres niepewności pracownika niezatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślonej wynosiłby 3 lata (maksymalnie 3 miesiące okresu próbnego i 33 miesiące stażu na umowie terminowej).

Ponadto, zrezygnowano też z aktualnego rozwiązania wskazania 1 miesięcznego terminu, po upływie którego pracodawca mógł „wyzerować licznik” umów zawartych z pracownikiem.

Zgodnie z zaproponowanym w nowelizacji mechanizmem, okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku takich umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami, nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Po przekroczeniu tych limitów (z 1 dniem po upływie 33 miesięcy zatrudnienia lub z czwartą umową) umowa pracownika będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Jeśli w trakcie trwania umowy terminowej strony zdecydują się przedłużyć jej obowiązywanie, od dnia następnego po dniu w którym umowa „pierwotnie” miała się rozwiązać, projektodawca przyjmuje fikcję zawarcia kolejnej umowy na czas określony.

Automatyzm nie zawsze zadziała

Projekt przewiduje wyjątki od powyższych zasad fikcji zawarcia umowy bezterminowej. Regulacji dotyczącej limitów czasowych i ilościowych umów terminowych nie stosuje się bowiem do podkategorii umów na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji lub w przypadku gdy przedsiębiorca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w przypadku gdy zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Ostania przesłanka może w praktyce budzić wątpliwości z uwagi na użycie klauzul generalnych, dlatego wymagać będzie ostrożności w jej zastosowaniu, z drugiej jednak strony pozostawia przedsiębiorcom potrzebny w prowadzeniu działalności margines swobody w wykorzystaniu umów terminowych.

Dodatkowy obowiązek informacyjny

Skorzystanie z możliwości zatrudnienia terminowego powyżej wskazanych limitów wiązać się będzie z koniecznością poinformowania przez pracodawców okręgowego inspektora pracy PIP w formie pisemnej i elektronicznej o zawarciu i przyczynach zawarcia takiej umowy, w ciągu 5 dni roboczych od jej podpisania. Brak takiego powiadomienia będzie tratowany jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 złotych.

Ponadto, zawarcie umowy na czas określony przekraczającej limity wymagać będzie wskazania w treści umowy celu zawarcia umowy lub okoliczności przez zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających takie umowy.

Dłuższe okresy wypowiedzenia

Aktualnie obowiązujące przepisy przewidują możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy i stosowne postanowienie w tym zakresie jest zawarte w umowie. Jednocześnie okres wypowiedzenia umowy w takiej sytuacji wynosi 2 tygodnie i jest niezależny od okresu zatrudnienia pracownika.

Zgodnie z projektem umowy o pracę na czas określony będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem bez względu na czas, na jaki zostały zawarte, zaś okres wypowiedzenia będzie taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony (tj. od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od długości stażu pracy).

Nowelizacja Kodeksu pracy ograniczy swobodę pracodawców w stosowaniu umów terminowych. Proponowane zmiany obok np. zmian w zakresie „oskładkowania” umów zlecenia czy wzmocnienie kontroli zawierania umów cywilnoprawnych (w założeniu) mają za zadanie skłonić przedsiębiorców do zawierania z pracownikami umów bezterminowych.

Jeśli projekt zostanie przyjęty przez Sejm, zmiany wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od jego ogłoszenia i dopiero wówczas można będzie w pełni ocenić praktyczne skutki nowelizacji w tym zweryfikować, czy ubocznym skutkiem nowelizacji nie będzie przenoszenie pracowników, po upływnie limitów zawierania umów terminowych, do szarej strefy lub zatrudnienia cywilnoprawnego.