Mobbing i molestowanie w pracy - lepiej zapobiegać niż leczyć

Przeczytaj także: Mobbing gdy umowa cywilnoprawna

Kosztowna agresja

Mobbing, dyskryminacja czy molestowanie seksualne nie stanowią „kosztu” wyłącznie po stronie pracownika. Nie jest więc tak, że naruszając godność pracownika mobber osiąga jakąś korzyść dla organizacji kosztem nękanej osoby. Straty, których firmy obawiają się najbardziej i z powodu których coraz chętniej wprowadzają procedury antymobbingowe lub wysyłają pracowników na szkolenia z tego zakresu dotyczą utraty dobrego wizerunku.

Przedsiębiorstwo uchodzące za takie, które traktuje pracowników w sposób skrajnie zły, naruszający ich podstawowe prawa, będzie źle odbierane zarówno przez partnerów biznesowych, jak i przez klientów. Utrata dobrego wizerunku może być dla firmy znacznie dotkliwsza niż konieczność wypłacenia odszkodowania ofierze mobbingu.

Straty mogą być jednak znacznie bardziej rozległe. W firmie zainfekowanej mobbingiem rosną koszty doboru i rekrutacji nowych pracowników, pojawia się konieczność doszkalania nowych osób, a ich efektywność w początkowym okresie zatrudnienia jest mniejsza. Pracownicy, którzy doświadczają złego traktowania, zaczynają z kolei unikać miejsca pracy, co może mieć odzwierciedlenie choćby w liczbie zwolnień lekarskich.

Warto też podkreślić, że agresywne zachowanie wobec pracowników nie pełni jakiejkolwiek funkcji motywacyjnej, a nawet przeciwnie - wydajność pracy ofiary osoby poddawanej negatywnej presji nie wzrasta, a gwałtownie spada.

- W sytuacji mobbingu pracodawca przez określony czas płaci wynagrodzenie osobie, która nie jest w stanie wykonywać powierzonych jej zadań poprawnie lub z dotychczasowa dokładnością. Do tego dochodzą częstsze błędy, pomyłki w procesie pracy, złe decyzje, niedotrzymywanie terminów pod wpływem ciągłego stresu. Zaburzeniu ulegają także relacje pracownika z innymi pracownikami, a nawet z klientami firmy – wyjaśnia Jarosław Marciniak.

Lepiej zapobiegać

Przedsiębiorstwa, które zdają sobie sprawę ze strat, jakie mogą ponieść, jeśli w ich organizacji dojdzie do zachowań dyskryminacyjnych lub podobnych, coraz częściej starają się im zapobiegać, opracowując procedury antymobbingowe. Powinny one zostać uruchomione za każdym razem, gdy pojawi się podejrzenie wystąpienia zachowań naruszających godność pracownika. Nie istnieją przy tym procedury uniwersalne dla wszystkich firm – każdy system reagowania powinien zostać starannie dostosowany do specyfiki danej organizacji. Odpowiednie musi być także przygotowanie osób, które zasiadają w zespołach przeciwdziałających mobbingowi.

- Sama procedura nie może być rozwlekłym dokumentem, napisanym trudnym językiem. Dzisiaj najlepiej sprawdzają się zwarte zasady postępowania, o których załoga wie, że działają w praktyce. Oprócz tego bardzo ważna jest zdecydowana wola najwyższego kierownictwa, aby walczyć z patologiami i prześladowaniami, wyrażona w sposób otwarty i jednoznaczny dla wszystkich pracowników – podkreśla trener Effect Group.

Często uważa się, że największa negatywna presja i związane z nią nadużycia występują w dużych firmach handlowych oraz w służbach mundurowych. W Polsce jednak nie przeprowadzono dotychczas szeroko zakrojonych badań na ten temat, więc trudno stwierdzić, czy problem nie występuje w takiej samej bądź większej skali np. w małych firmach rodzinnych. Można założyć, że niezależnie od tego, jakiego typu organizacje sprzyjają mobbingowi, we wszystkich mobbing może wystąpić.

Rozwiązaniem może być większa wrażliwość osób zarządzających przedsiębiorstwami czy instytucjami na sytuacje pracowników oraz wspomniane wyżej działania zapobiegawcze. Tak, aby każda organizacja była przygotowana na mogące wystąpić oskarżenia o mobbing, nie szukając wówczas rozwiązań w panice, i nie ryzykując posądzeniem o bierność bądź przyzwolenie na agresywne zachowania.