Mobbing i molestowanie w pracy - lepiej zapobiegać niż leczyć

Przeczytaj także: Mobbing gdy umowa cywilnoprawna

Działający pod silną presją wyników menedżerowie, wyładowują złość na podwładnych. Często sądzą, że ich agresywne zachowanie zmotywuje pracowników do bardziej wydajnej pracy. Mobbing może jednak występować na wszystkich szczeblach firmy i niczym wirus rozprzestrzeniać się po całej organizacji. Jeśli zarząd przyzwala na agresywne zachowania bądź ignoruje je, pracownicy zostają ze sobą splątani siecią nienawiści – przełożeni naruszają godność podwładnych, a osoby na szeregowych stanowiskach wyładowują stres, poszukując kozłów ofiarnych wśród równych sobie.

Nieświadomość nie zmniejsza odpowiedzialności

Mobbing bądź dyskryminacja nie zawsze muszą jednak obejmować całą organizację – problem znacznie łatwiej rozwiązać, jeśli są to zachowania incydentalne lub inicjowane przez pojedyncze osoby, bez aprobaty ze strony środowiska. Nie jest przy tym rzadkością sytuacja, w której osoby naruszające godność innych, nie mają świadomości, że robią coś niestosownego.

- W sytuacjach wyjaśniania mobbingu w organizacjach, mobberzy często bronią się mówiąc „nie wiedziałem”, „nie zdawałem sobie sprawy” – mówi Jarosław Marciniak, trener Effect Group przeprowadzający szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w miejscu pracy. - Brak świadomości i wiedzy nie zwalnia jednak sprawców od odpowiedzialności. Czyn zabroniony, a takim jest stosowanie mobbingu, pozostaje takim, niezależnie od intencji sprawcy.

Menedżerowie często mają problem z określeniem, gdzie przebiega granica pomiędzy byciem wymagającym, czy nawet surowym wobec innych, a stosowaniem niedozwolonych praktyk. Koncentrują się oni na treści tego, co chcą przekazać i uznają, że jeśli w swoich wymaganiach nie przekraczają kompetencji, wszystko jest w porządku. Warto jednak pamiętać, że komunikacja zawsze składa się z części werbalnej oraz niewerbalnej i obydwie składowe mają równie duże znaczenie.

I tak na przykład, często powtarzane polecenia wykonania nowych, trudnych zadań, jeśli są przekazywane w sposób kulturalny, spokojny, merytoryczny, nie mają charakteru mobbingowego, nawet jeśli w odbiorze pracownika nie są one przyjemne. Ale dokładnie te same polecenia przekazywane w formie krzykliwej, wulgarnej, poniżającej, mogą zostać uznane za przejaw mobbingu.

Jak bronić się przed mobbingiem?

Osoba, która zauważyła, że szef lub współpracownicy zachowują się wobec niej w sposób niewłaściwy, powinna zareagować jak najszybciej, dążąc do wyjaśnienia sytuacji zdecydowanie, ale i kulturalnie. Na początku najlepiej zrobić to w sposób nieformalny, ale jeśli podejmowane próby nie przyniosą pozytywnych rezultatów, pomocy powinni udzielić pracownicy działu personalnego. Jeżeli działania naruszające godność pracownika będą się powtarzały lub nasilały, należy je dokumentować – najlepiej zanotować opis sytuacji, okoliczności, datę, miejsce, czas trwania, nazwiska świadków i ich reakcje.

- To wszystko są dobre rady, ale powiem wprost – w realnej sytuacji zagrożenia mobbingiem ofiara zazwyczaj nie jest w stanie postępować w sposób racjonalny i zorganizowany. Stąd ogromne znaczenie wewnątrzzakładowego systemu prewencji antymobbingowej. To samo dotyczy zresztą kwestii dyskryminacji i molestowania seksualnego – twierdzi Jarosław Marciniak.

Bardzo duże znaczenie ma już sama świadomość pracowników co do tego, w jaki sposób może przejawiać się np. dyskryminacja lub molestowanie. Ważne, aby każdy z nich wiedział, że ma zagwarantowane prawo, aby domagać się zaprzestania określonych działań czy zachowań.

- Warto także zwrócić uwagę na pojęcie zasad współżycia społecznego. Obserwuję, szczególnie w młodych organizacjach, że pojęcie to jest niezrozumiałe lub nawet uznawane za relikt przeszłości. Tymczasem naruszenie zasad współżycia społecznego (uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika) należy potraktować jako działanie niedozwolone – zauważa trener Effect Group.