Jak rozwiązywać konflikty w pracy?

Przeczytaj także: Konflikt w miejscu pracy: kiedy i jak interweniować?

Dobre relacje – prawo czy przywilej?

Kodeks Pracy jasno określa obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania jakimkolwiek formom dyskryminacji, nękania, molestowania czy mobbingu oraz kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek tworzenia pozytywnych relacji dotyczy nie tylko relacji na linii pracodawca – pracownik, ale też wzajemnych stosunków pracowników np. w zakresie rozwiązywania konfliktów czy monitorowania sytuacji wskazujących na mobbing.

– Wyrok Sądu Najwyższego wskazuje, że każdy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać takim praktykom, podejmując środki uwzględniające specyfikę i wielkość przedsiębiorstwa. W przypadku zakończenia takiego konfliktu postępowaniem sądowym, pracodawca będzie musiał wykazać, że podjął faktyczne i skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie niepożądanym praktykom, w szczególności poprzez szkolenie pracowników, uświadamianie im ich konsekwencji oraz opracowanie procedury zgłaszania i wyjaśniania niepożądanych zachowań w miejscu pracy – komentuje Agnieszka Janowska, dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Wykazanie przed Sądem Pracy wysokiej wrażliwości pracodawcy na te kwestie oraz podjęcie określonych działań zapobiegawczych, może mieć finalnie duży wpływ na wysokość odszkodowania lub zadośćuczynienia zasądzonego od pracodawcy na rzecz poszkodowanego pracownika.

Za konflikt pracowników odpowiada przełożony

Jednym z zadań menedżerów jest modelowanie właściwych relacji w zespole. Podstawą do tego są stosunki na linii przełożony – podwładny. Równie ważne jest monitorowanie sytuacji w grupie oraz interweniowanie, gdy pojawia się sytuacja zagrażająca efektywności pracy. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w relacjach interpersonalnych w danym dziale lub zespole, pracodawca ma prawo wyciągnąć konsekwencje wobec menedżera, który poprzez niewłaściwe zarządzanie ich nie dostrzegł i co gorsza, w porę im nie zapobiegł.

Brak odpowiednich umiejętności menedżerów w zakresie organizacji pracy podległego zespołu oraz zarządzania relacjami może narazić firmę na konkretne szkody np. fluktuację pracowników, obniżenie jakości i efektywności pracy, ryzyko odszkodowawcze w przypadku skarg pracowników na dyskryminację oraz mobbing, czy naruszenie dóbr osobistych. Jeśli to kierownik lub menedżer generuje konflikty, ubliża podwładnym, wprowadza nerwową atmosferę oraz nieumiejętnie zarządza zespołem, jego zachowanie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). W tej sytuacji pracodawca musi przedsięwziąć odpowiednie kroki, a jeśli one nie przyniosą rezultatów - ma prawo rozwiązać umowę z taką osobą.

Na skargę musi być odpowiedź

W przypadku formalnego zgłoszenia (czy to w formie pisemnej, czy ustnej) jakiegokolwiek przypadku niewłaściwych relacji w miejscu pracy, pracodawca powinien je wyjaśnić i przekazać pracownikowi informację zwrotną. Jeśli natomiast zostaną zgłoszone uprawdopodobnione przypadki dyskryminacji, molestowania,albo mobbingu, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. W razie braku wewnętrznej procedury określającej jego przebieg, czynności prowadzone są w oparciu o ogólnie obowiązujące przepisy prawa.