Likwidacja stanowiska pracy: co dalej z pracownikiem?

Przeczytaj także: Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w zwolnieniach grupowych

W takiej sytuacji co do zasady pracodawcy mają dwie możliwości albo rozwiązanie z pracownikiem łączącej ich umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika albo powierzenie pracownikowi pracy w innym projekcie.

Działania pracodawców w dużej mierze zależą od ustalonej przez nich struktury i organizacji pracy, w tym w szczególności określeniu stanowisk pracy i zakresu obowiązków.

Omawiając sprawę na przykładzie, załóżmy, że u danego pracodawcy funkcjonuje dziesięć pięcioosobowych zespołów, w których struktura zatrudnienia jest taka sama tj. w każdym projekcie zatrudniony jest: lider zespołu, asystent lidera i trzech specjalistów.

W przypadku, gdy stanowiska pracy i zakres obowiązków poszczególnych pracowników określone są ogólnie bez przypisania ich do danego klienta tj. lider zespołu, a nie lider zespołu ALFA, to w przypadku zamknięcia zespołu ALFA, pracodawca uprawniony jest do powierzenia pracownikowi zajmującemu stanowisko lidera zespołu takiej samej pracy w innym zespole. Decyzja pracodawcy w tym względzie winna być zakomunikowana pracownikowi w drodze polecenia służbowego, które pracownik zobowiązany jest wykonać. Z kolei odmowa wykonania polecenia przez pracownika może skutkować poniesienie przez niego odpowiedzialności zarówno porządkowej, jak i dyscyplinarnej.

Jeżeli natomiast pracodawca nie będzie mógł powierzyć takiemu pracownikowi pracy zgodnej z zakresem obowiązków ustalonych na stanowisku lidera zespołu, może w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego dokonać zmiany warunków pracy i/lub płacy.

W przypadku, gdy pracodawca utworzy i zatrudni pracowników na stanowiskach przypisanych do konkretnych projektów np. lider zespołu ALFA, lider zespołu BETA, wówczas po zamknięciu projektów ALFA i/lub BETA pracodawca będzie mógł powierzyć pracownikowi inną pracę wyłącznie w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

W tym miejscu należy podkreślić, że na pracodawcy nie ciąży prawny obowiązek - względem pracownika, którego stanowisko ulega likwidacji - poszukiwania pracy w wewnętrznych strukturach, ani tym bardziej na zewnątrz. Niemniej jednak, obserwuje się coraz powszechniejszą praktykę przeprowadzania wewnętrznych rekrutacji oraz prowadzenia polityki i wdrażania procedur redeployment’u, pozwalających na utrzymanie zatrudnienia przez pracowników, których stanowiska są likwidowane.

Jeżeli jednak pracodawca nie będzie chciał lub nie będzie mógł zaproponować pracownikowi innego stanowiska pracy, pozostaje się rozstać z pracownikiem.

Bazując na powyższym przykładzie, w kontekście rozwiązania umowy o pracę, z pracownikiem zajmującym stanowisko lidera zespołu, bardzo istotne znaczenie będzie miało wskazanie przez pracodawcę kryterium, jakim kierował się przy doborze pracowników do zwolnienia. Z formalnego bowiem punktu widzenia pracodawca będzie dokonywał wyboru do zwolnienia spośród dziesięciu zatrudnionych liderów zespołu. W tym miejscu warto wskazać, że zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.) wyrok SN z dnia 10 września 2013 roku, sygn. akt I PK 61/13).

Niezależnie od przyjętego trybu rozwiązania umowy o pracę tj. czy zakończenie zatrudnienia nastąpi na mocy porozumienia stron, czy też na skutek złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia, pracodawca – o ile zatrudnia więcej niż 20 pracowników - będzie miał obowiązek zapłaty pracownikowi odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Wysokość tejże odprawy, w zależności od długości zatrudnienia wynosić będzie maksymalnie trzykrotność wynagrodzenia pracownika.

W przypadku, gdy w okresie 30 dni, ilość zwalnianych pracowników wynosić będzie 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, przy wielkości zatrudnienia od 100 do 300 pracowników, lub 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników, wówczas aktualizuje się obowiązek wdrożenia przez pracodawcę procedury zwolnienia grupowego.

Należy pamiętać, iż wyżej wskazane liczby odnoszące się do zwalnianych pracowników, obejmują również pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.