Wynagrodzenia pracowników - zasada równego traktowania

Przeczytaj także: Zmiana regulaminu wynagradzania a wypowiedzenie zmieniające

Szczególnym zagrożeniem dla pracodawców jest sytuacja, gdy na przykład w krótkim okresie czasu są zmuszeni pozyskać określoną grupę pracowników w celu poszerzania istniejącego już zespołu. Jednak kandydaci do pracy, ze względu na uwarunkowania rynkowe wymagają ukształtowania warunków płacy na zasadach korzystniejszych niż dotychczas obowiązujące u danego pracodawcy. W takim przypadku, gdy pracodawca zatrudni nowych pracowników na warunkach korzystniejszych niż warunki obowiązujące dotychczasowych pracowników, dochodzi do gorszego traktowania pracowników z dłuższym doświadczeniem i stażem zakładowym. W celu uniknięcia zarzutów naruszenia zasady równego traktowania pracodawcy nie pozostaje nic innego jak w możliwie najkrótszym terminie wyrównać płace dotychczasowych pracowników do warunków ustalonych dla nowo przyjętych przez pracowników. Na takie działania pracodawcy częstokroć nie mogą sobie pozwolić z oczywistych względów ekonomicznych lub organizacyjnych, narażając się tym samym na odpowiedzialność.

Pozostaje więc pytanie, czy na taką samą ocenę zasługuje pracodawca, który nie przestrzega zasady równego traktowania dowolnie kształtując warunki wynagradzania i tolerując stan, w którym nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują już na wstępie wyższe wynagrodzenie niż dotychczasowa kadra, i pracodawca, który podejmuje okresowo czynności zmierzające do wyrównania warunków. Wydaje się, że ocena winna być odmienna, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca ze względów organizacyjnych i specyfiki prowadzonej działalności skutkującej na przykład liczną załogą i dużą rotacją nie jest w stanie niezwłocznie po zatrudnieniu nowych pracowników zweryfikować wynegocjowanej płacy pod kątem jej wysokości z wynagrodzeniem otrzymywanym przez dotychczasowych pracowników.

Przepisy kodeksu pracy są jednoznacznie i nie zakładają żadnych odstępstw od bezwzględnego przestrzegania obowiązku równego traktowania. Również orzecznictwo nie wypracowało żadnych instrumentów, które pozwalałby pracodawcom na czasowe różnicowanie pracowników spowodowane szczególnymi potrzebami pracodawców, pod warunkiem że pracodawca podejmuje w określonym czasie działania, które mają na celu wyrównywanie szans i warunków pracy i płacy wszystkim pracowników.

Powyższe powoduje, że w każdym przypadku stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika. Ustawodawca zakreślił jedynie najniższą granicę odszkodowania należnego dyskryminowanemu pracownikowi, wskazując na określone odrębnymi przepisami minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica odszkodowania nie została ustalona w Kodeksie pracy, jednak w oparciu o liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego można wywieść, że odszkodowanie ma być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.