Godzinna przerwa na lunch w czasie pracy

Przeczytaj także: Obowiązkowe przerwy w pracy

Niezależnie od zajmowanego stanowiska i obowiązków, pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi przynajmniej 6 godzin dziennie, przysługuje 15-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy (art. 134 K.P.). Pracodawca nie może znieść tego przywileju lub zmienić rozkład czasu pracy w ten sposób, żeby pracownik kończył dniówkę kwadrans wcześniej w zamian za bezustanną pracę. Może natomiast wprowadzić inny rodzaj przerwy, ale już nie wliczanej do czasu pracy (art. 141 K.P.). Przerwa nie może trwać dłużej niż 60 minut i zapis o jej zastosowaniu powinien znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub w umowie o pracę (za zgodą pracownika), jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub regulaminem.

W praktyce jednak często zdarza się, iż pracownik mimo, że przysługuje mu przerwa na mocy art. 141, nie korzysta z niej, a zamiast wyjścia na lunch lub w celu załatwienia osobistych spraw, wykonuje obowiązki służbowe. Godzinna lub półgodzinna przerwa jest szczególnie popularna w międzynarodowych firmach, które przenoszą elementy kultury organizacyjnej do polskich oddziałów – nawet ponadgodzinny lunch na Zachodzie jest czymś normalnym, tak jak w konsekwencji konieczność pracy niemal do wieczora. Jednak można zaobserwować, że z tak długiej przerwy korzysta najczęściej kadra zarządzająca, dla której obiad to świetny pretekst do załatwienia służbowych spotkań. Szeregowi pracownicy, czasem z powodu piętrzących się spraw, czasem z obawy przed szefem, rzadziej opuszczają biuro na tak długo. W rezultacie, korzystają jedynie ze wspomnianej 15-minutowej przerwy, a godzinę „na lunch” poświęcają na pracę.

Spędzanie przerwy przy biurku, to nic innego, jak ukryte nadgodziny. Pracownik wezwany do podjęcia obowiązków służbowych w czasie, w którym przysługuje mu przerwa, może:

• wyjść wcześniej, proporcjonalnie do czasu przepracowanego podczas teoretycznej przerwy;
• wnieść o wypłatę nadgodzin na koniec okresu rozliczeniowego.

Jeśli pracownik nie chce korzystać z przerwy nie wliczanej do czasu pracy, może przedłożyć wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy. Jednak to pracodawca określi, czy argumenty pracownika są wystarczające, by przychylić się do jego prośby. Może zdarzyć się też sytuacja odwrotna – w firmie, która nie wprowadziła przerwy luchowej, pracownik chcący z niej skorzystać, powinien złożyć stosowny wniosek.