Kara porządkowa: kiedy i za co?

Przeczytaj także: Jakie kary dla pracownika?

Należy podnieść, iż pracodawca ma pełną dowolność w stosowaniu kar porządkowych. To od niego będzie zależeć, czy zastosuje karę:

• nagany,
• upomnienia
• czy, w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych z art. 108 § 2, karę pieniężną.

Powyższe wskazuje na dychotomiczny podział kar pracowniczych na kary majątkowe (kara pieniężna) i niemajątkowe (kara upomnienia lub naganny). Wspomniany katalog kar jest wykazem zamkniętym. Pracodawca nie może stosować innych rodzajów kar porządkowych niż wymienione w kodeksie pracy. Upomnienie i naganę stosujemy w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika określonej organizacji i porządku pracy (spóźnienia, nieprzestrzeganie obowiązujących procedur, brak podpisywania się na liście obecności), przepisów BHP oraz przeciwpożarowych (za palenie w miejscach do tego nieprzeznaczonych), nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Kara pieniężna natomiast może zostać nałożona za nieprzestrzeganie przepisów BHP oraz przeciwpożarowych, opuszczenie stanowiska pracy bez wcześniejszego usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Stosując karę pieniężną należy pamiętać, że nakłada się ją tylko wyjątkowo, wtedy gdy pracownik naraził na znaczne straty pracodawcę.

Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 111 kp do kryteriów doboru kar należy: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W ocenie SN podkreślenia wymaga, że zastosowanie najniższej z możliwych kar porządkowych (upomnienia) jest usprawiedliwione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy pracownika (por. wyr. z 1.7.1999 r., I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000, Nr 18, poz. 683). Niewspółmierność zastosowanej kary w stosunku do rodzaju przekroczenia może być zaś podstawą wszczęcia przez pracownika postępowania odwoławczego. Pracodawca winien pamiętać, że jeżeli określony czyn zostanie popełniony przez kilku pracowników, to pracodawca niekoniecznie musi wszystkim wymierzyć taką samą karę, czy też niekoniecznie musi karać wszystkich pracowników biorących udział w zdarzeniu, gdyż musi wymierzać każdemu z pracowników karę biorąc pod uwagę w/w kryteria doboru kary.

Decyzję o ukaraniu pracownika podejmuje pracodawca i zobowiązany jest on dostarczyć ją na piśmie ukaranemu (wyrok SN z 21.5.1999 r., I PKN 70/99, OSNP Nr 15/2000, poz. 583), wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Oświadczenie pracodawcy o ukaraniu złożone ustnie, lub drogą elektroniczną należy traktować tylko jako zamiar ukarania.

Konieczne jest poinformowanie pracownika o możliwości i terminie złożenia sprzeciwu, ponieważ niedopełnienie tego obowiązku spowoduje, że pracownik będzie miał nieograniczony czas na dokonanie czynności. Brak pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do wniesienia sprzeciwu powoduje, że pracownik może wnieść sprzeciw w każdym czasie – nawet po upływie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Termin do wniesienia sprzeciwu nie podlega zawieszeniu, ani przywróceniu. Wniesienie przez pracownika sprzeciwu po upływie 7 dni, w przypadku prawidłowego pouczenia o terminie jego wniesienia, spowoduje, że pracodawca nie będzie musiał go rozpatrzyć. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono karę porządkową jest równoznaczna ze skutecznym zawiadomieniem pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99). Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.

Po otrzymaniu pisma pracownik ma siedem dni na złożenie do pracodawcy sprzeciwu od nałożonej kary. O jego uwzględnieniu bądź odrzuceniu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Ustosunkowanie się pracodawcy do sprzeciwu powinno być jednoznaczne, by nie budzić wątpliwości co do jego rzeczywistych intencji w tym zakresie (wyrok SN z 19.02.1999 r., I PKN 586/98). Uwzględnienie sprzeciwu, albo jego nieodrzucenie w ciągu 14 dni skutkuje anulowaniem kary i usunięciem postanowienia z akt pracownika. Pracodawca może także uwzględnić sprzeciw częściowo i obniżyć karę.

Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, to dopiero wtedy (nie wcześniej - bowiem wyczerpanie wyżej opisanego trybu wewnątrzzakładowego jest obligatoryjne) pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. Pracownik składa pozew (pisemnie lub ustnie do protokołu, gdy nie jest reprezentowany przez radcę prawnego lub adwokata) w sądzie rejonowym w wydziale pracy. Pełnomocnikiem pracownika może być w szczególności przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo współpracownik.

Sąd orzeka o uchyleniu kary gdy uzna, że została zastosowana z naruszeniem prawa albo sąd oddala powództwo. Sąd nie ma uprawnień do zmiany rodzaju kary ani jej wysokości. Gdy sąd uchyli zastosowaną karę pieniężną, pracodawca ma obowiązek zwrócić jej równowartość (uwzględniając inflację).

W przypadku niekwestionowania kary przez pracownika, czy też przy nieuwzględnieniu roszczenia o uchylenie kary przez sąd pracy, ukaranie uważa się za niebyłe, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt pracowniczych po upływie roku nienagannej pracy. Oczywiście pracownik może starać się o dokonanie tej czynności wcześniej, ale pracodawca nie musi uwzględniać takiej prośby.

Pracodawca winien pamiętać jeszcze o jednej istotnej kwestii - kary porządkowe powinien nakładać, gdy ma ku temu podstawy a nie straszyć ich nałożeniem. Ciągłe zastraszanie pracownika możliwością nałożenia na niego kary porządkowej może by uznane za mobbing, jeżeli wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i spowodowało lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.